被口头通知开除后不上班属于旷工吗-陈建平律师

被口头通知开除后不上班属于旷工吗-陈建平律师｜法行宝

2025-10-02 劳动纠纷

若公司仅仅只是口头辞退，而没有按照合法的辞退流程来办理，那么你没去上班就不能算作是旷工。以下从不同角度为你详细分析：

合法辞退的流程与条件

从法律层面考量，合法的辞退需满足法定条件并遵循相应程序。例如，要有确切证据证明员工存在严重违反纪律、无法胜任工作等情况，并且需以书面形式通知员工。若公司仅口头表达辞退意愿，没有相关书面文件及合法办理流程，这种辞退在法律上很可能不被承认。在这种情况下，员工未上班不能随意认定为旷工。

口头辞退后员工未上班的合理性

当公司口头辞退存在争议，比如员工对辞退表示异议，且公司没有进一步以书面确认等有效方式固定辞退事实时，员工继续按公司以往正常上班要求等待进一步处理是合理的。在此期间，员工未上班不应被认定为旷工。因为此时劳动关系尚未明确解除，员工有权利等待公司给出更明确的处理结果。

员工可能被认定为旷工的情况

如果员工明知公司已口头辞退，却无故长时间不上班，也没有与公司就离职相关事宜进行妥善沟通处理，那么有可能被认定为旷工。例如，员工在接到口头辞退通知后，既不要求公司出具书面辞退通知，也不与公司协商离职事宜，而是直接长时间不来上班，这种情况下，公司可能会以旷工为由对员工进行处理。

应对建议

与公司沟通：遇到公司口头辞退的情况，建议你尽快与公司沟通，要求公司出具书面的辞退通知或协商解除劳动关系的协议。书面文件能够明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
留存证据：同时，要注意留存相关证据，如谈话录音、聊天记录等。这些证据可以在发生劳动纠纷时，证明公司的辞退意图及自身的合理应对，维护自身权益。例如，如果你与公司负责人关于辞退的谈话进行了录音，录音中能够清晰体现公司辞退你的意思表示，那么在后续纠纷中，这份录音就可以作为有力证据。
申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，你可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，通过劳动仲裁，你可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。需要注意的是，劳动仲裁有时间限制，一般是一年，所以要及时行动。

总之，被公司口头通知开除后不上班是否属于旷工，关键在于公司口头辞退是否具有确定性以及员工的应对是否合理。如果你还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

结论前置：口头被辞退后不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：若口头辞退被证实有效：法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除理由。但在实际操作中，若口头辞退被后续行为（如办理离职手续、支付经济补偿等）所证实，或双方均认可口头辞退的事实，则口头辞退可能被视为有效。法律后果：若口头辞退被证实有效，且员工未再去上班，则通常不被视为旷工。因为此时双方劳动关系已实际解除，员工无需再履行上班义务。但需注意，若员工在口头辞退后未及时办理离职手续或确认劳动关系解除，且用人单位未明确表示解除劳动关系，员工擅自不去上班可能引发争议。若口头辞退未被证实有效：法律背景：若用人单位仅口头辞退员工，未出具书面解除通知，且未办理离职手续或支付经济补偿，员工继续上班或要求继续履行劳动合同的，口头辞退通常不被视为有效。法律后果：在此情况下，若员工因口头辞退而擅自不去上班，且用人单位未认可劳动关系已解除，则员工的行为可能构成旷工。用人单位有权依据规章制度对员工进行处罚，甚至解除劳动合同。但员工若能提供证据证明用人单位确实存在口头辞退的行为，且该行为导致员工无法继续工作，则可能免除旷工责任。特殊情况下的处理：用人单位违法解除：若用人单位口头辞退员工的行为违反法律法规（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工有权要求继续履行劳动合同或主张违法解除的赔偿。在此情况下，员工因用人单位违法解除而擅自不去上班，通常不被视为旷工。员工及时维权：无论口头辞退是否有效，员工在接到口头辞退通知后，应及时与用人单位沟通确认，并保留相关证据（如录音、聊天记录等）。若认为用人单位行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。法律建议：对于员工而言，在接到口头辞退通知后，应保持冷静，及时与用人单位沟通确认劳动关系状态，并保留相关证据。若认为用人单位行为违法，可寻求法律援助或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，采用书面形式解除劳动合同，并明确解除理由。避免使用口头辞退等模糊方式，以减少劳动争议的发生。进一步思考：在实际操作中，口头辞退往往因证据不足而引发争议。因此，无论是员工还是用人单位，都应注重证据的收集和保存，以便在争议发生时能够维护自身权益。若您在此方面遇到具体问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

口头辞退后员工申请仲裁后不去上班，通常不能直接算旷工。以下是对这一结论的详细解释：口头辞退的法律效力：口头辞退并不能使劳动关系的解除瞬间生效。从法律层面来讲，用人单位想要解除劳动合同，必须要符合法定条件或者约定条件，并且还要履行相应的程序。口头辞退这种方式，一般是不符合法定程序的。因此，仅仅因为员工在口头辞退后没有来上班，就轻易地将其认定为旷工是不合适的。员工行为的分析：如果员工在接收到口头辞退通知后，依然没有前来上班，这通常不能直接被视为旷工。因为员工可能基于合理信赖单位的口头辞退而认为劳动关系已经解除或终止，从而无需再履行出勤义务。然而，员工也应注意收集相关证据，如与单位负责人关于辞退事宜的通话录音、聊天记录等，以证明单位有口头辞退行为，以便在后续可能发生的纠纷中维护自身权益。用人单位的责任：用人单位在辞退员工时，应当严格依照法律规定和合同约定的程序来进行操作。如果用人单位以旷工为由解除劳动合同，但无法提供充分证据证明其并非口头辞退而是员工擅自离岗，那么用人单位的处理决定可能被认定为违法。因此，为避免纠纷，用人单位在辞退员工时最好出具书面辞退通知，明确辞退原因、时间等关键信息。综合判断：口头辞退后员工是否算旷工，需要综合考虑具体情况和证据。如果用人单位能证明已经明确地将辞退事宜告知了员工，并且员工在知晓后仍无故不上班，那么员工的行为可能会被认定为旷工。但如果用人单位无法提供充分证据，或者员工能够证明自己是基于合理信赖单位的口头辞退而未上班，那么员工的行为就不应被认定为旷工。总之，口头辞退后员工申请仲裁后不去上班，并不能直接算作旷工。需要综合考虑具体情况和证据，以及用人单位和员工各自的行为和责任。如果你在这方面有进一步的法律问题或需要更详细的咨询，请随时向我提问。

提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合多种因素来综合判断，以下从不同角度为你详细分析：一般情况分析法律依据与辞职通知期根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可以解除劳动合同。在这段通知期内，劳动者有义务继续按照劳动合同约定提供劳动，遵守用人单位的规章制度。例如，小李是正式员工，他于 1 月 1 日向公司提交了书面辞职申请，按照法律规定，他需要在 1 月 31 日之后才能正式离职。在这 1 月 1 日至 1 月 31 日期间，如果小李未经公司批准就不上班，这就属于旷工行为。旷工的定义与后果旷工通常指劳动者无正当理由缺勤的行为。在劳动合同有效期内，未经用人单位批准擅自离岗，违反了劳动纪律和规章制度。用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处理，常见的处理方式包括扣除工资、警告、通报批评等。严重旷工的情况下，用人单位甚至可以解除劳动合同，并且在这种情况下解除合同，用人单位一般无需支付经济补偿金。特殊情况说明与用人单位协商一致若劳动者与用人单位就离职时间、工作交接等事宜进行了协商，并达成了一致意见，允许劳动者提前不上班，那么这种情况就不构成旷工。比如，小张向公司提出辞职后，与公司沟通希望能在提交辞职申请后的两周内离职，公司经过考虑同意了小张的请求，并办理了相关的离职手续安排。那么在这两周内，小张按照协商结果提前不上班就不属于旷工。试用期内按规定辞职在试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。若劳动者履行了这一通知义务，在三日届满后不上班，不属于旷工。例如，小王处于试用期，他在 2 月 1 日口头向公司提出辞职（虽然法律规定需书面形式，但此处仅作举例说明情况），公司表示知晓，那么从 2 月 4 日起，小王不上班就不构成旷工。不过，为了规范和避免纠纷，最好还是采用书面形式通知。用人单位存在过错若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并在履行了通知义务后不上班，此时不构成旷工。举个例子，公司长期拖欠小赵的工资，小赵在多次沟通无果后，向公司发出书面通知解除劳动合同，之后不上班，这种情况小赵不属于旷工。法律建议劳动者角度在提出辞职后，应尽量按照法律规定和与用人单位的协商结果，继续履行工作职责，直至完成离职交接手续，正式解除劳动合同关系。若有特殊情况需要提前离职，一定要与用人单位积极沟通，争取达成一致意见，并保留好相关的沟通记录，如书面协议、聊天记录等，以避免后续产生纠纷。用人单位角度完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。当劳动者提出辞职后，及时与劳动者沟通，明确工作交接等事宜的时间安排，确保工作的顺利过渡。综上所述，提出辞职后不上班是否构成旷工不能一概而论，需要结合具体情况判断。如果你在这方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。

结论：在您有充分录音证据证明被口头辞退的情况下，若未得到公司正式的书面辞退通知，直接不上班可能被认定为旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况和证据来判断。分析说明：口头辞退的效力：口头辞退在法律上并不具有直接的书面辞退通知的效力。虽然您有录音证据，但这只能证明公司有过辞退的表述，并不能直接等同于公司已经正式辞退了您。在劳动争议中，书面证据通常具有更高的证明力。因此，仅有口头辞退的录音证据，可能不足以完全证明您已被公司辞退。旷工的认定：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。在您的情况下，如果您认为已被公司辞退而不再上班，但公司并未正式辞退您，那么您的行为可能被视为旷工。然而，如果您能提供充分的证据（如录音）证明公司确实有过辞退的表述，并且这种表述足以让您相信已被辞退，那么您的不上班行为可能有一定的合理性。但这并不意味着您一定不会被认定为旷工，因为最终判断还需考虑具体情境和证据。实际操作建议：与公司沟通：在采取任何行动之前，建议您先与公司进行沟通，要求公司出具正式的书面辞退通知。如果公司拒绝出具，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。保留证据：继续保留好所有与口头辞退相关的证据，包括录音、聊天记录等。这些证据在后续的劳动争议中可能起到关键作用。咨询专业意见：由于劳动争议涉及复杂的法律问题，建议您在采取行动前咨询专业律师的意见。律师可以根据您的具体情况和证据，为您提供更具体的法律建议。特殊场景：如果公司确实存在口头辞退的行为，并且这种行为违反了公司的规章制度或劳动合同中的约定，那么您可能有权要求公司承担相应的法律责任。但在此之前，您需要确保自己有足够的证据来证明公司的行为。如果您因为担心被认定为旷工而继续上班，但公司实际上已经停止了您的工作或降低了您的待遇，那么您也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。后续行动与风险防范：在处理此类劳动争议时，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为。及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律风险。根据律师的建议，采取合适的法律行动来维护自己的权益。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

被通知不用上班是否算开除，这并非一个绝对的问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司明确表示开除：如果公司在通知你不用上班的同时，明确表示了开除的决定，并给出了相应的理由，那么这通常可以被认定为开除。在这种情况下，你有权要求公司出具书面的开除通知，并了解开除的具体原因，以便后续可能的法律维权。公司未明确表示开除，但行为实质构成开除：有时候，公司可能并未直接说出“开除”二字，但通过停发工资、停止社保缴纳、收回工作权限等行为，实质上已经构成了开除。在这种情况下，你需要收集相关证据，如工资条、社保缴纳记录、工作权限被收回的证明等，以证明公司已经实质上开除了你。公司通知不用上班，但未明确后续安排：如果公司只是简单地通知你不用上班，但并未明确说明是开除、停职、休假还是其他安排，那么这种情况就比较复杂了。你需要及时与公司沟通，了解公司的真实意图和后续安排。如果公司无法给出合理的解释和安排，或者你怀疑公司是在变相开除你，那么你可以考虑寻求法律援助，以维护自己的合法权益。法律建议：保留证据：无论公司是否明确表示开除，你都应该保留好与公司的沟通记录、工资条、社保缴纳记录等相关证据，以备不时之需。及时沟通：如果公司通知你不用上班，但并未给出明确的原因和后续安排，你应该及时与公司沟通，了解公司的真实意图。寻求法律援助：如果你怀疑公司是在变相开除你，或者公司无法给出合理的解释和安排，你可以考虑寻求法律援助。作为专业律师，我可以根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和维权方案。可能的法律后果：如果公司确实存在违法开除的行为，你有权要求公司支付赔偿金，并可能要求公司恢复你的工作职位或提供其他合理的补偿。如果公司并未违法开除你，但你的权益受到了侵害（如工资未支付、社保未缴纳等），你也有权要求公司承担相应的法律责任。总之，被通知不用上班是否算开除，需要根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或担忧，建议及时向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。

结论：公司不发工资时，员工以此为由不上班，在合理范围内并不构成旷工。不过，具体是否构成旷工还需结合实际情况来判断，以下从不同角度为你详细分析：法律角度公司违约在先：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。按时足额支付工资是用人单位的法定义务和劳动合同的基本条款。公司不发工资，即违反了劳动合同约定和法律规定，构成违约行为。在此情况下，员工暂停履行劳动义务，是对公司违约行为的合理回应，属于行使抗辩权的表现，不能简单认定为旷工。旷工的界定：旷工通常是指劳动者无正当理由缺勤的行为。而当用人单位拖欠工资时，劳动者有合理的理由不上班来维护自己的合法权益，并非是无故缺勤，所以一般不构成旷工。例如，某公司与员工签订的劳动合同中明确约定每月5日发放上月工资，但公司因资金周转问题，连续两个月未在约定日期发放工资，此时员工因公司拖欠工资而选择暂时停止工作，并非旷工。劳动关系本质层面劳动关系的相互性：劳动关系是基于双方的权利和义务建立的，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。当用人单位不履行支付工资的义务时，劳动者有权采取相应的措施来保护自己的权益。比如在一个建筑项目中，工人按照合同约定完成了相应的工作任务，但包工头却以各种理由拖延支付工资，此时工人们暂停施工，要求解决工资问题，这是符合劳动关系本质的正当行为，不应被视为旷工。劳动者的基本生存保障：工资是劳动者及其家庭生活的主要经济来源，用人单位拖欠工资会严重影响劳动者的生活。在这种情况下，劳动者为了维护自己的生存权益而暂时不上班，具有一定的合理性。例如，一位单亲妈妈靠微薄的工资维持自己和孩子的生活，当公司拖欠工资时，她不得不暂时停止工作去讨要工资，以保障家庭的基本生活需求。实际操作层面员工应对建议与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解不发工资的具体原因，并要求公司尽快支付工资。这是解决争议最直接且成本最低的方式。比如，你可以以平和的态度与公司负责人沟通，说明自己目前面临的生活困难，希望公司能够尽快解决工资问题。发出书面通知：如果协商无果，员工应以书面形式（如EMS快递）向公司发出正式通知，明确指出公司不发工资的问题，并表示在工资支付之前将暂停工作。这既表明了员工的立场，也为后续的法律程序提供了证据支持。例如，在书面通知中详细列出公司拖欠工资的月份、金额等信息，以及自己暂停工作的具体时间段。向劳动监察部门投诉：若公司仍未支付工资，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并可能责令其支付工资及相应的赔偿。你可以准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，前往当地劳动监察部门进行投诉。申请劳动仲裁：如果上述措施均未能解决问题，员工可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。在仲裁过程中，员工可以主张公司支付拖欠的工资、经济补偿以及因仲裁产生的合理费用等。你需要按照仲裁委员会的要求填写仲裁申请书，并提交相关证据材料。避免被认定为旷工的要点：为了避免后续可能出现的纠纷，员工在采取不上班的措施时，要注意保留好相关证据，证明自己是因为公司不发工资才不上班的。同时，尽量通过合法合规的途径来解决问题，如上述的协商、投诉、仲裁等方式。如果在去申请仲裁等维权行动前，可以书面形式（如邮件、短信等）向用人单位说明情况，告知因工资未发放问题需要去申请仲裁及预计请假的时间等信息，进一步避免争议。后续建议：如果你遇到了公司不发工资的情况，建议先按照上述步骤与公司沟通协商，并保留好相关证据。如果问题无法解决，可以随时向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论前置：公司口头通知员工第二天被辞退，员工当天即不上班，这种情况不能直接认定为旷工。是否构成旷工，需结合辞退程序的合法性、双方是否存在离职合意以及员工未上班的具体原因来综合判断。详细分析：从辞退程序合法性角度分析：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在辞退员工时，必须遵循法定事由，并履行书面通知等正规程序。口头辞退不符合法律规定的规范流程，因此，仅凭口头通知不能直接认定员工已经离职或构成旷工。若公司无法提供充分证据证明其辞退行为的合法性，以及员工知晓并同意离职的事实，那么以员工未上班为由主张旷工或自动离职，将难以得到劳动仲裁机构或法院的支持。从双方是否存在离职合意角度分析：尽管口头辞退形式不规范，但如果双方通过口头方式达成了离职的合意，并且员工以实际行动（如办理工作交接、归还公司财物等）回应了这一合意，且之后确实未再上班，那么可以视为双方事实上已达成离职协议。但这种情况下，员工未上班也不应被视为旷工，而是双方协商一致的结果。若员工对口头辞退存在异议，比如认为辞退理由不成立，或者期望获得书面通知、经济补偿等，而选择暂不上班以等待问题解决，这种情况下不能简单地将员工未上班视为旷工。员工的这种行为是对自身权益的合理维护。从员工未上班的具体原因角度分析：如果员工是因为公司口头辞退而感到不安或困惑，选择暂时不上班以等待公司进一步通知或处理，且这种行为在合理范围内（如等待一两天以确认公司意图），那么这种行为不应被视为旷工。如果员工在接到口头辞退通知后，无正当理由长时间不上班，且未与公司进行任何沟通或解释，那么这种行为可能构成旷工。但即便如此，公司也不能仅凭口头辞退就单方面认定员工旷工，仍需按照法律规定和公司规章制度进行处理。法律建议：对于公司而言，应严格遵守法律规定的辞退程序，确保辞退行为的合法性和规范性。在辞退员工时，应发出正式的书面通知，并按照法律要求履行相关手续。避免使用口头辞退等不规范方式，以免引发不必要的劳动纠纷。对于员工而言，在面对口头辞退时，应保持冷静并理性应对。如果认为辞退行为存在问题或不合理之处，应及时与公司沟通并要求按照法律程序处理。同时，应保留好相关证据（如录音、聊天记录等）以便在必要时维护自己的合法权益。如果因公司口头辞退而选择不上班，建议及时与公司确认离职事宜或寻求法律援助，避免被认定为旷工。可能法律后果：如果公司口头辞退员工且程序不合法，员工因此选择不上班并被认定为旷工的，公司可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付经济补偿金或赔偿金等。如果员工因公司口头辞退而选择不上班，但双方最终达成离职协议且程序合法的，那么员工未上班的行为将不构成旷工，也不会对公司造成法律责任。但员工可能因此失去部分或全部经济补偿等权益。综上所述，公司口头通知员工第二天被辞退，员工当天即不上班的情况不能直接认定为旷工。双方应根据法律规定和实际情况来判断和处理这一问题，并确保各自的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

被通知离职但未协商好，不上班是否算旷工，需结合具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、正常离职流程下的情况若已履行法定通知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若您已按照此规定提前通知，并在通知期满后离职，即使单位未与您协商一致，您的行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在这种情况下的解除权。若未履行法定通知义务：若您未按照法律规定的程序和时间要求提前通知用人单位，擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，您可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。二、与用人单位协商过程中的情况协商一致提前离职：若您与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，您在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。协商未果且未履行通知义务：若您与用人单位协商未果，且未履行法定通知义务擅自不上班，同样可能构成旷工。此时，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处理。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，您有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，您提出辞职后不上班不被视为旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，您应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，您还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议您在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。若协商未果，您可以保留相关证据（如书面辞职申请、通知记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结来说，被通知离职但未协商好，不上班是否算旷工，需根据您是否履行了法定通知义务、是否与用人单位协商一致以及是否存在特殊情况等因素来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工后继续上班是否会被开除，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素的综合考量。以下是对此问题的详细分析：公司规章制度：首先，需要查阅公司的规章制度或员工手册，了解其中关于旷工和解除劳动合同的具体规定。如果公司明确规定了旷工达到一定天数或次数即可解除劳动合同，且该规定合法有效（即经过民主程序制定、已公示或告知劳动者等），那么员工旷工后继续上班，公司仍有权依据规定解除劳动合同。旷工的严重程度：旷工的严重程度也是影响公司是否决定开除的重要因素。如果员工只是偶尔旷工，且旷工时间较短，公司可能会考虑给予警告、罚款等处罚，而不是直接开除。但如果员工频繁旷工或旷工时间较长，严重影响了公司的正常运营和工作秩序，那么公司开除的可能性就会大大增加。公司的管理态度和企业文化：不同的公司有不同的管理态度和企业文化。有些公司可能更注重员工的实际工作表现和贡献，对旷工等轻微违纪行为持宽容态度；而有些公司则可能更注重员工的纪律性和服从性，对旷工等行为零容忍。因此，即使员工旷工后继续上班，公司是否开除也可能因公司管理态度和企业文化的不同而有所差异。员工的后续表现：员工旷工后的后续表现也是影响公司是否决定开除的重要因素。如果员工能够认识到自己的错误，积极改正，并在后续工作中表现出色，那么公司可能会考虑给予其改过自新的机会；但如果员工继续旷工或表现出其他违纪行为，那么公司开除的可能性就会进一步增加。法律建议：了解公司规章制度：员工应仔细阅读公司的规章制度或员工手册，了解其中关于旷工和解除劳动合同的具体规定，以便在旷工后能够做出合理的应对。积极沟通：如果员工因特殊原因旷工，建议及时与公司沟通，说明情况并表达改过自新的意愿。通过积极沟通，有可能避免被开除的严重后果。遵守公司规定：无论何种情况，员工都应严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。这不仅是维护自身职业形象的需要，也是保障自身合法权益的基础。可能后果：如果员工旷工后继续上班但被公司开除，且公司的开除决定合法有效，那么员工将面临失业的风险，并可能影响其未来的求职和职业发展。如果员工认为公司的开除决定违法或不合理，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。但在此过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司的开除决定存在违法或不合理之处。总之，旷工后继续上班是否会被开除取决于多种因素的综合考量。员工应了解公司规章制度、积极沟通、遵守公司规定，以维护自己的合法权益和职业形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：是否算旷工，取决于你“说了不去上班”的具体方式、公司的规章制度以及你后续的行为。以下分情况详细说明：提前请假并获得批准：如果你已经按照公司的请假流程，提前向直属领导或人力资源部门提出了请假申请，并且得到了明确的批准，那么你“说了不去上班”的行为就不构成旷工。因为旷工通常指的是未经批准而擅自缺勤。未提前请假或请假未获批准：如果你没有提前请假，或者请假申请没有被批准，就直接表示不去上班，那么这种行为很可能被视为旷工。因为公司有权要求员工按照既定的规章制度进行工作，未经批准的缺勤会打乱公司的正常运营秩序。口头表示但无实际行动或证据：如果你只是口头表示不去上班，但没有采取任何实际行动（如提交请假申请、与领导沟通等），也没有留下任何书面或电子证据来证明你的请假意图，那么当公司追究你的缺勤责任时，你可能会面临旷工的指控。因为口头表示往往缺乏法律效力，难以作为免责的依据。公司规章制度的具体规定：除了上述情况外，还需要考虑公司规章制度的具体规定。不同公司对于旷工的定义和处罚措施可能有所不同。有些公司可能规定，只要员工未经批准缺勤，无论时间长短，都视为旷工；而有些公司则可能根据缺勤的时间长度、原因等因素来综合判断是否构成旷工。法律建议：为了避免不必要的法律纠纷和损失，建议你：在打算不去上班前，先仔细阅读公司的规章制度，了解旷工的定义和处罚措施；按照公司的请假流程提前提交请假申请，并尽量获得批准；如果无法获得批准或情况紧急无法提前请假，及时与直属领导或人力资源部门沟通，说明情况并寻求解决方案；保留好所有与请假相关的书面或电子证据，以备不时之需。可能后果：如果你的行为被认定为旷工，公司可能会根据规章制度对你进行处罚，包括但不限于扣发工资、警告、记过、解除劳动合同等。因此，务必谨慎对待请假和缺勤问题，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

收到辞退通知书后不上班，一般不可以直接按旷工开除，但具体还需根据辞退通知书的性质及实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、辞退通知书的性质合法有效的辞退通知书：如果公司发出的辞退通知书是合法有效的，即公司有合法的理由（如员工严重违反公司规章制度、严重失职等）并按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）进行辞退，那么员工在收到辞退通知书后，与公司的劳动关系即告终止。在此情况下，员工不上班不再属于旷工行为，因为双方劳动关系已经解除，公司无权再以旷工为由对员工进行开除处理。但员工也需注意，如果辞退通知书中有明确要求员工在特定时间内办理离职手续或交接工作，员工仍需履行这些义务，否则可能面临其他法律责任。违法或无效的辞退通知书：如果公司发出的辞退通知书是违法或无效的，如没有合法理由、未按照法定程序进行等，那么员工在收到辞退通知书后，与公司的劳动关系并未真正解除。在此情况下，如果员工不上班，公司可能会以旷工为由对员工进行开除处理。但员工可以主张公司的辞退行为违法，要求公司继续履行劳动合同或支付经济补偿等。二、实际情况的考量员工是否知晓辞退通知书的性质：如果员工在收到辞退通知书后，对其性质存在疑问或不确定，建议及时与公司沟通确认，或咨询专业律师进行法律分析。如果员工误以为辞退通知书是合法有效的，而实际上并非如此，那么员工不上班的行为可能会被视为旷工，从而面临被开除的风险。员工是否采取了合理措施：如果员工认为公司的辞退行为违法或无效，建议员工在收到辞退通知书后，及时采取合理措施维护自己的权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁、向法院提起诉讼等。在此期间，员工应尽量保持与公司的沟通，避免采取过激行为或擅自离职，以免给自己带来不必要的法律风险。三、法律建议对于公司：公司在发出辞退通知书前，应确保辞退行为合法有效，并按照法定程序进行。如果公司认为员工存在旷工行为，应确保有充分的证据支持，并按照公司规章制度和法律法规进行处理。对于员工：在收到辞退通知书后，员工应仔细审查辞退通知书的性质和内容，如有疑问或不确定，建议及时咨询专业律师。如果员工认为公司的辞退行为违法或无效，应积极采取合理措施维护自己的权益，避免采取过激行为或擅自离职。总结来说，收到辞退通知书后不上班是否可以按旷工开除，取决于辞退通知书的性质及实际情况。如果辞退通知书合法有效，则员工不上班不再属于旷工；如果辞退通知书违法或无效，则员工不上班可能会被视为旷工。因此，建议员工在收到辞退通知书后，及时咨询专业律师，了解自己的权益和义务，并采取合理措施维护自己的权益。如果你有任何法律问题，都可以直接向我咨询。