结论：领导将打压的员工放到财务办公室，这一行为本身并不直接决定是否“还得压”，关键在于领导后续的行为是否构成对员工的进一步打压或违法，以及员工如何应对。以下从多个角度进行分析：
领导行为性质分析：
- 打压行为的定义：打压员工通常指的是领导通过不公正的手段，如贬低、排挤、限制发展机会等，对员工进行精神或职业上的压迫。这种行为可能违反公司规章制度，甚至可能构成职场欺凌或违法。
- 调岗的合法性：领导将员工调到财务办公室，如果这一调岗是基于公司正常的人事安排，且调岗后的工作内容、薪资等条件与原岗位相当或更优，那么这一行为本身并不构成打压。但如果调岗是出于打压目的，如故意安排员工无法胜任的工作，或降低薪资、福利等，则可能构成违法。
员工应对策略：
- 了解调岗原因：员工应首先了解领导调岗的具体原因，判断这一行为是否构成打压。如果调岗是出于公司正常运营需要，且员工能够胜任新岗位，那么可以积极适应新环境。
- 收集证据：如果员工认为调岗是出于打压目的，应开始收集相关证据，如领导的不当言论、调岗前后的工作安排对比、薪资变化等，以备后续维权之需。
- 与公司沟通：员工可以尝试与领导或人力资源部门进行沟通，表达自己对调岗的看法和担忧，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律援助：如果沟通无果，且员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助，如咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。
法律后果分析：
- 如果领导行为构成违法：如职场欺凌、违法调岗等，员工有权向公司投诉或向劳动监察部门举报，要求公司纠正违法行为，并可能获得相应的赔偿。
- 如果员工采取不当行动：如擅自离职、破坏公司财物等，员工可能面临违约责任或法律责任。因此，员工在应对打压时，应保持冷静，依法维权。
建议：面对领导的打压行为，员工应首先保持冷静，了解调岗的具体原因和性质。如果认为调岗构成打压或违法，应积极收集证据，与公司沟通，并寻求法律援助。同时，员工也应了解自己的法律权益和维权途径，以便在必要时采取合适的行动。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。