公司对员工进行工作打压属于不合理的职场行为，员工可通过协商、内部投诉、劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。以下从不同角度展开分析：

一、法律定性角度

1. 若打压行为涉及违法情形
   根据《劳动合同法》第三十八条，若公司通过恶意调岗、降薪、增加不合理工作量等方式打压员工，迫使员工主动离职，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”。员工可据此解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。
   示例：公司突然将员工从管理岗调至一线操作岗，且薪资降低30%，属于违法调岗，员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或支付补偿。

2. 若打压行为涉及侵权情形
   若公司通过言语侮辱、孤立、公开贬低等方式对员工进行精神打压，可能构成《民法典》中的“人格权侵权”。员工可要求公司停止侵害、赔礼道歉，并主张精神损害赔偿。
   示例：领导在部门会议上多次当众辱骂员工“无能”，导致员工抑郁，员工可起诉公司侵犯名誉权。

二、实务处理角度

1. 协商与沟通

   • 步骤：员工可先通过书面形式（如邮件、微信）向直属领导或HR反映问题，要求公司停止打压行为并恢复合理工作条件。
     
   • 注意：保留沟通记录（如截图、录音），作为后续维权证据。

2. 内部投诉

   • 途径：若协商无果，可向公司工会、职工代表大会或上级主管部门投诉，要求介入调查。
     
   • 依据：根据《企业民主管理规定》，工会有义务维护职工合法权益，可协助员工与公司协商。

3. 劳动仲裁

   • 适用情形：若公司存在违法调岗、降薪、拖欠工资等行为，员工可向劳动仲裁委申请仲裁，主张：
     
     • 确认公司行为违法；
       
     • 要求恢复原岗位或支付工资差额；
       
     • 主张经济补偿金或赔偿金。
       
   • 时效：需在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内提出。

4. 诉讼

   • 适用情形：若打压行为涉及人格权侵权（如侮辱、诽谤），员工可直接向法院起诉，要求公司承担民事赔偿责任。
     
   • 证据：需提供打压行为的证据（如聊天记录、录音、证人证言）及损害后果证明（如医疗诊断书、心理咨询记录）。

三、风险防范角度

1. 保留证据

   • 记录打压行为的具体时间、地点、参与人及内容；
     
   • 保存与公司沟通的书面记录、工资条、考勤记录等；
     
   • 若遭受身体或精神伤害，及时就医并保留医疗证明。

2. 避免被动离职

   • 勿因打压行为擅自离职，否则可能丧失主张经济补偿金的权利；
     
   • 若公司以“旷工”“能力不足”等理由解除合同，可要求公司出具书面证明并申请劳动仲裁。

3. 寻求外部支持

   • 可向当地劳动监察大队投诉（电话：12333）；
     
   • 若涉及工会，可要求工会介入协调。

建议：员工应优先通过协商或内部投诉解决问题，若公司态度强硬，需及时启动法律程序。具体操作需结合打压行为的性质及证据情况，如有疑问可直接向我咨询。