公司裁员时，并非必须先裁无固定期限劳动合同员工。这一结论基于《劳动合同法》的相关规定以及裁员决策的合法性与合理性考量。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律优先留用原则

根据《劳动合同法》的规定，在经济性裁员时，用人单位应当优先留用下列人员：

1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

这一规定体现了法律对无固定期限劳动合同员工及特定困难家庭员工的保护，要求公司在裁员时优先考虑保留这些员工。因此，无固定期限劳动合同员工在裁员中享有一定的优先权，但并非绝对不会被裁。

二、裁员条件与程序

公司进行经济性裁员需满足以下条件之一：

1. 依照企业破产法规定进行重整；
2. 生产经营发生严重困难；
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

同时，裁员必须履行法定程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，以及将裁减人员方案向劳动行政部门报告。这些条件和程序确保了裁员的合法性和正当性，防止公司滥用裁员权。

三、裁员决策的合法性与合理性

1. 综合考虑因素：裁员决策应基于公司的实际情况和经营需要，综合考虑员工的工作表现、技能水平、岗位重要性等多种因素。公司不能仅以劳动合同是否为无固定期限来决定裁员顺序。如果公司仅因员工签订的是无固定期限劳动合同就将其裁员，而忽视其他更重要的因素，这种裁员决策可能缺乏合理性和合法性。

2. 法律风险与责任：如果公司违反《劳动合同法》及相关法律法规的规定进行裁员，将面临法律风险。被违法裁员的员工有权要求用人单位继续履行劳动合同；不要求继续履行或劳动合同已无法履行的，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这要求公司在裁员时必须严格遵守法律法规，确保裁员决策的合法性和合理性。

四、实际案例与操作建议

在实际操作中，公司裁员往往涉及多个因素和复杂情况。例如，公司可能因业务调整需要裁减某个部门的员工，而该部门中既有签订无固定期限劳动合同的员工，也有签订固定期限劳动合同的员工。在这种情况下，公司应综合考虑员工的工作表现、技能水平、岗位重要性等因素，以及法律优先留用原则，来做出裁员决策。

对于员工而言，如果面临被裁员的情况，可以采取以下措施来维护自己的权益：

1. 了解裁员原因与合法性：与公司沟通，了解具体裁员原因，判断是否符合法定情形。审查公司是否履行了法定裁员程序。

2. 维护自身权益：如果裁员合法，根据工作年限要求公司支付相应的经济补偿。如果裁员不合法，可以要求公司继续履行劳动合同或获得双倍经济补偿。

3. 办理离职手续：完成工作交接，保存证据。索要离职证明，确保内容完整。及时转移社保和档案，避免权益受损。

4. 寻求法律援助：如果与公司无法协商解决争议，可以寻求法律援助或通过调解、仲裁、诉讼等途径维护自己的权益。

综上所述，公司裁员时并非必须先裁无固定期限劳动合同员工。裁员决策应基于公司的实际情况和经营需要，同时严格遵守《劳动合同法》及相关法律法规的规定。如果你或你身边的人面临被裁员的情况，可以直接向我咨询相关法律问题，我会为你提供专业的法律建议和帮助。