无期限合同的人员确实有可能被裁员，但这需要满足一定的法律条件和程序。以下是对这一问题的详细分析：
一、无期限合同与裁员的关系
无期限合同，即无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式并不意味着劳动者就拥有了“铁饭碗”，用人单位在符合法律规定的情况下，仍然可以解除与劳动者的劳动合同，包括裁员。
二、裁员的法律条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情况下可以进行裁员：
依照企业破产法规定进行重整的：当企业面临破产重整时，为了优化企业结构、降低运营成本，可能需要进行裁员。
生产经营发生严重困难的：如果企业生产经营出现严重问题，如资金链断裂、市场萎缩等，导致无法继续维持原有员工规模，也可以进行裁员。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当企业因业务转型、技术升级或经营策略调整等原因，需要裁减部分员工时，也可以进行裁员。但在此之前，企业应尝试与劳动者变更劳动合同，如调整工作岗位、降低薪资等，以避免裁员。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：如因政策调整、自然灾害等不可抗力因素导致企业无法继续履行劳动合同，也可以进行裁员。
三、裁员的程序要求
除了满足上述法律条件外，用人单位在进行裁员时，还需要遵循一定的程序要求：
提前说明情况：用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
优先留用特定人员：在裁员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
支付经济补偿：对于被裁员的劳动者，用人单位应按照其在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、特殊情况下的保护
对于某些特定情况的劳动者，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等，用人单位不得依据上述裁员条件解除劳动合同。
五、建议与提醒
了解自身权益：作为无期限合同的劳动者，应了解自己的合法权益，包括裁员时的经济补偿、优先留用权等。
保留证据：在面临裁员时，应保留好与用人单位的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以备不时之需。
及时咨询：如果对裁员程序或经济补偿有疑问，应及时向专业律师咨询，以维护自己的合法权益。
总之，无期限合同的人员在符合法律条件和程序的情况下，确实有可能被裁员。但劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。