国企裁员时，并不会单纯因为员工年龄大或签订的是无固定期限劳动合同就优先裁掉该员工。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律层面
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，企业裁员需要满足一定的条件，如生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等，并且需要提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。
- 在裁员时，企业应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这表明，无固定期限劳动合同的员工在裁员时应当受到一定的保护。
年龄歧视的禁止：
- 根据《劳动法》和《就业促进法》等相关法律法规，用人单位在招聘、录用、裁员等过程中，不得因年龄、性别、种族、宗教信仰等因素对劳动者进行歧视。因此，单纯因为员工年龄大而裁员是违法的。
二、实际操作层面
裁员标准的多样性：
- 国企在裁员时，通常会考虑多个因素，如员工的工作表现、技能水平、岗位需求、企业经济效益等。年龄和无固定期限劳动合同可能只是其中的一部分因素，但并非决定性因素。
国企的特殊性：
- 国企作为国家经济的重要组成部分，其裁员行为往往受到更多的关注和监管。国企在裁员时，通常会更加谨慎，遵循更加严格的程序和标准，以确保裁员的合法性和合理性。
三、建议与注意事项
了解裁员程序和标准：
- 如果面临裁员，员工有权了解企业的裁员程序和标准。企业应当向员工说明裁员的原因、依据和程序，并听取员工的意见和建议。
维护自身权益：
- 如果员工认为企业的裁员行为存在违法或不合理之处，可以通过与用人单位协商、向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等途径来维护自身权益。
关注政策变化：
- 劳动法律法规和政策可能会随着时间和经济形势的变化而调整。员工应当关注相关政策的变化，以便及时了解自己的权益和义务。
综上所述，国企裁员时并不会单纯因为员工年龄大或签订的是无固定期限劳动合同就优先裁掉该员工。员工在面对裁员时，应当了解自己的权益和义务，积极维护自身权益，并关注相关政策的变化。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。