结论：同一用工单位与同一劳动者确实只能约定一次试用期。至于用工单位被收购后是否还算同一单位，这取决于收购的具体形式，不同形式下对试用期约定的影响也不同。

分析如下：

1. 关于试用期的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这是为了保护劳动者的权益，防止用人单位通过反复约定试用期来规避对劳动者的法定保护。

2. 用工单位被收购的情况：

   • 股权收购：如果用工单位被收购是通过股权收购的方式进行的，即收购方购买了原用工单位的股权，成为了原用工单位的股东或控股股东，但用工单位的法人资格并未发生变更，那么用工单位在法律上仍然是同一个主体。因此，在这种情况下，原用工单位与劳动者已经约定过的试用期仍然有效，收购后的用工单位不得再次与劳动者约定试用期。
   • 资产收购：如果用工单位被收购是通过资产收购的方式进行的，即收购方购买了原用工单位的主要资产（如设备、厂房、知识产权等），但并未承接原用工单位的债权债务和人员，而是另行设立了新的用工单位，那么新设立的用工单位在法律上是一个独立的主体。然而，即使在这种情况下，如果新用工单位与劳动者建立了劳动关系，并且劳动者之前已经在原用工单位工作过并约定过试用期，新用工单位也不得再次与劳动者约定试用期，因为劳动者并未改变其身份，仍然是同一劳动者。但需要注意的是，如果劳动者在原用工单位的工作经历与新用工单位的工作性质、岗位等存在显著差异，且新用工单位能够证明需要重新约定试用期以评估劳动者的适应能力，这种情况在法律上可能存在一定的争议空间，但通常仍会倾向于保护劳动者的权益，不允许再次约定试用期。不过，从严谨的角度出发，最稳妥的做法是新用工单位不与劳动者再次约定试用期。
   • 合并或分立：如果用工单位被收购后发生了合并或分立的情况，即原用工单位与其他单位合并为一个新单位，或者原用工单位分立为两个或两个以上的新单位，那么新单位在法律上可能被视为原用工单位的延续或部分延续。在这种情况下，新单位与劳动者之间的劳动关系通常会被视为原劳动关系的延续，因此新单位也不得再次与劳动者约定试用期。

建议：

• 对于劳动者而言，在用工单位被收购后，应仔细了解收购的具体形式以及新用工单位的相关政策，以维护自己的合法权益。如果新用工单位试图再次约定试用期，劳动者可以依据相关法律法规进行维权。
• 对于用工单位而言，在收购其他单位或被其他单位收购时，应充分考虑试用期的约定问题，避免违反相关法律法规的规定。如果确实需要评估劳动者的适应能力，可以通过其他方式（如培训、考核等）来进行，而不是通过反复约定试用期。

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