结论：用人单位以“严重违纪”为由单方解除劳动合同，但规章制度中未明确“严重违纪”具体情形的，该解除行为可能因缺乏合法依据而被认定为违法解除。以下从法律背景、法律建议及可能的法律后果三个角度进行详细分析：
一、法律背景
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但此条款的适用需满足规章制度合法有效（经民主程序制定并公示）、违规行为达到“严重”程度、用人单位有充分证据证明违规事实等前提条件。
“严重违纪”的认定：
- “严重违纪”的认定需结合规章制度的具体规定及违纪行为的性质、后果等因素综合判断。若规章制度中未明确“严重违纪”的具体情形，则用人单位难以证明劳动者的行为达到了“严重”程度，从而可能面临违法解除的法律风险。
二、法律建议
完善规章制度：
- 用人单位应确保规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示（如签字确认、内部系统公告），明确“严重违纪”的具体情形及量化指标（如旷工天数、损失金额阈值等），以便在解除劳动合同时有明确的依据。
规范处理程序：
- 在解除劳动合同前，用人单位应履行通知工会义务（如有工会），并向劳动者送达书面解除通知，注明具体违规事实及制度依据。同时，应留存书面证据（如警告信、会议纪要）以证明处理程序的合法性。
加强证据管理：
- 用人单位应安装监控设备、要求员工签字确认违纪事实等，以固定证据链。对于经济类违规，还需提供财务审计报告或客户索赔文件等证据。
三、可能的法律后果
违法解除的认定：
- 若用人单位无法证明规章制度中明确规定了“严重违纪”的具体情形，或无法提供充分证据证明劳动者的行为达到了“严重”程度，则该解除行为可能被认定为违法解除。
法律责任承担：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：
- 假设某公司规章制度中未明确“严重违纪”的具体情形，仅规定“劳动者严重违反公司规章制度时，公司有权解除劳动合同”。现公司以员工“严重违纪”为由解除劳动合同，但无法提供员工具体违反了哪项规章制度及该行为达到“严重”程度的证据。在此情况下，公司的解除行为可能因缺乏合法依据而被认定为违法解除，需承担支付赔偿金等法律责任。
进一步思考：
- 若您作为劳动者，认为用人单位的解除行为违法，可收集相关证据（如规章制度、解除通知、工资记录等）并向我咨询具体维权策略。
- 若您作为用人单位，需解除与劳动者的劳动合同，建议事先咨询专业律师，确保解除行为的合法性及程序的规范性，以降低法律风险。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。