结论前置：聘用制人员年度考核公示没结束，一般而言不建议发放绩效奖金，但具体是否发放还需结合单位规章制度、劳动合同以及考核流程的实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：

一、从规章制度与劳动合同角度

1. 规章制度规定：

   • 如果单位的规章制度中明确规定了绩效奖金的发放条件，且这些条件中包含了年度考核结果作为发放依据，那么在考核公示未结束前，由于考核结果尚未最终确定，因此发放绩效奖金可能不符合规章制度的要求。
   • 反之，如果规章制度中并未将年度考核结果作为绩效奖金发放的唯一或必要条件，或者规定了其他发放条件（如工作表现、出勤率等），且这些条件在公示期间已经满足，那么单位在公示期间发放绩效奖金可能并不违反规章制度。

2. 劳动合同约定：

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了绩效奖金的发放条件、时间等，那么单位应按照劳动合同的约定执行。
   • 如果劳动合同中未对绩效奖金的发放作出具体约定，或者约定不明确，那么单位应参照规章制度或行业惯例来执行。

二、从考核流程与公平性角度

1. 考核流程完整性：

   • 年度考核通常包括个人总结、民主评议、上级评价、结果公示等多个环节。公示环节是考核流程的重要组成部分，它旨在确保考核结果的公开、公正、公平。
   • 在公示期间，如果单位提前发放绩效奖金，可能会引发员工对考核结果公正性的质疑，甚至可能引发劳动争议。

2. 公平性考虑：

   • 绩效奖金的发放应体现公平、公正的原则。如果单位在公示期间发放绩效奖金，可能会让那些考核结果尚未确定或存在争议的员工感到不公平。
   • 为了维护员工的合法权益和单位的良好形象，建议单位在考核公示结束后，根据最终的考核结果来发放绩效奖金。

三、实际操作建议

1. 审查规章制度与劳动合同：

   • 单位应首先审查自身的规章制度和劳动合同，明确绩效奖金的发放条件、时间等要求。

2. 遵循考核流程：

   • 单位应严格按照年度考核的流程进行操作，确保每个环节的公正性和透明度。

3. 沟通与解释：

   • 如果单位因特殊原因需要在公示期间发放绩效奖金，应提前与员工进行沟通，解释发放的原因和依据，以消除员工的疑虑和不满。

4. 法律风险防范：

   • 单位在发放绩效奖金时，应确保符合相关法律法规的要求，避免引发劳动争议和法律风险。

总结：聘用制人员年度考核公示没结束时，是否发放绩效奖金需结合单位规章制度、劳动合同以及考核流程的实际情况来判断。为了维护员工的合法权益和单位的良好形象，建议单位在考核公示结束后，根据最终的考核结果来发放绩效奖金。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。