招聘单位使用抑郁量表进行筛查的合法性，需分情况讨论：
若招聘单位仅将抑郁量表作为一般性心理测试，且未将测试结果作为招聘决策的唯一或决定性因素，同时确保测试过程尊重应聘者隐私、自愿参与，并符合相关法律法规对个人信息保护的要求，则这种筛查行为通常是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，招聘单位在招聘过程中有权了解应聘者的基本情况，包括健康状况，但应尊重应聘者的隐私权和个人信息保护权。抑郁量表作为一种心理测试工具，若用于一般性心理评估，且测试过程合法合规，不侵犯应聘者权益，则不构成违法。
- 实际操作建议：招聘单位在使用抑郁量表时，应明确告知应聘者测试目的、方式及结果用途，确保应聘者自愿参与，并严格保密测试结果，避免泄露应聘者个人信息。
若招聘单位将抑郁量表测试结果作为招聘决策的唯一或主要依据，或未经应聘者同意擅自进行测试，或泄露测试结果侵犯应聘者隐私权，则这种筛查行为可能构成违法。
- 法律依据：根据《中华人民共和国就业促进法》第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，同时也不得以其他不合理理由歧视应聘者。若招聘单位将抑郁量表测试结果作为歧视性招聘的依据，或未经应聘者同意擅自进行测试并泄露结果，则违反了相关法律法规对平等就业权和个人信息保护的规定。
- 法律后果：招聘单位可能面临法律责任，包括被应聘者提起民事诉讼要求赔偿损失，以及受到劳动行政部门的行政处罚。
额外建议：
- 招聘单位角度：在招聘过程中，应谨慎使用心理测试工具，确保测试目的合法、测试过程合规、测试结果保密。若需了解应聘者健康状况，应通过合法途径进行，如要求应聘者提供体检报告等。
- 应聘者角度：若遇到招聘单位未经同意擅自进行抑郁量表测试或泄露测试结果的情况，应聘者有权向招聘单位提出异议，并可向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
总结：招聘单位使用抑郁量表进行筛查的合法性取决于测试目的、测试过程及结果处理是否符合相关法律法规要求。招聘单位应确保测试过程合法合规，尊重应聘者权益；应聘者也应了解自身权益，遇到侵权行为时及时维权。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。