结论：单位不可以仅因员工患有抑郁症就将其辞退，特别是在医疗期内，此举不仅违反法律法规，也违背了道德和人道主义原则。不过，若员工医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，单位在履行法定程序后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
法律原则与规定
《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 第四十二条明确指出，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症患者处于规定的医疗期内，单位就不能以这些理由解雇他们。
- 第四十五条进一步规定，如果劳动合同期满时员工仍处于医疗期，合同应续延至医疗期结束。这确保了患病员工在医疗期间的权益不受损害。
医疗期与劳动能力鉴定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
- 医疗期满后，若劳动者经劳动鉴定委员会鉴定仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
劳动者的基本权利与用人单位的责任：
- 劳动者享有平等就业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等权利，这些权利不因患病（包括抑郁症）而被剥夺。
- 用人单位在解除劳动合同时必须遵守法定条件和程序，不得以患病为由随意解雇员工。
具体情况分析
员工工作能力：
- 如果抑郁症患者员工仍能胜任工作，不影响本职工作的完成，用人单位通常不得单方面开除。
- 若抑郁症已严重影响员工工作表现，使其无法胜任工作，且符合法律规定的条件（如医疗期满且经劳动鉴定委员会鉴定无法从事原工作或另行安排的工作），用人单位可考虑解除劳动合同，但需履行法定程序并支付经济补偿。
解除程序的合法性：
- 用人单位在解除与抑郁症患者员工的劳动合同时，必须遵守法定程序，包括提前通知、支付经济补偿等。
- 若用人单位未履行法定程序而擅自解雇员工，将面临法律责任，如支付赔偿金等。
经济补偿与法律责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，用人单位在合法解除劳动合同时，需按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿金。具体计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 若用人单位违反法律规定开除员工，将面临支付赔偿金等法律责任。赔偿金通常是经济补偿金的两倍。
道德与人道主义的考量
从道德和人道主义的角度来看，抑郁症是一种可治疗的疾病，患者应得到更多的理解和支持。用人单位应秉持人文关怀的精神，给予患者必要的帮助和包容，而非简单地将其辞退。这不仅有助于员工的康复和回归社会，也有助于提升企业的社会形象和员工满意度。
总结与建议
在处理涉及抑郁症患者员工的劳动关系时，用人单位应充分考虑员工的病情、工作能力以及医疗期情况，并严格遵守相关法律规定。在解除劳动合同时，务必确保程序的合法性，并依法支付相应的经济补偿。同时，建议用人单位加强员工关怀，提供必要的心理支持与帮助，以营造更加和谐、包容的工作环境。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。