结论：仲裁委裁定已经无法继续上岗工作的情形，在符合一定条件下可以认定为劳动关系终止，但具体还需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动关系终止的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系终止的情形主要包括：

1. 劳动合同期满：双方约定的劳动合同期限届满，且未续签劳动合同的，劳动关系自然终止。
2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：劳动者达到法定退休年龄或符合其他享受基本养老保险待遇的条件时，劳动关系终止。
3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：劳动者因故死亡或被宣告死亡、失踪的，其劳动关系随之终止。
4. 用人单位被依法宣告破产：用人单位因破产等原因无法继续经营时，劳动关系终止。
5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散：这些情形下，用人单位的主体资格消灭，劳动关系也随之终止。
6. 法律、行政法规规定的其他情形：如劳动者因工伤丧失劳动能力，且无法继续从事原工作或用人单位安排的其他工作时，经双方协商一致或依法解除劳动合同的，劳动关系也可视为终止。

二、仲裁委裁定无法继续上岗工作与劳动关系终止的关系

仲裁委裁定劳动者已经无法继续上岗工作，这通常意味着劳动者因某种原因（如工伤、疾病等）丧失了继续履行劳动合同的能力。然而，这一裁定本身并不直接等同于劳动关系的终止。劳动关系的终止需要满足上述法定情形之一，或者双方协商一致解除劳动合同。

1. 若因工伤导致无法继续上岗：根据《工伤保险条例》的规定，劳动者因工伤丧失劳动能力，且经劳动能力鉴定委员会确认无法继续从事原工作或用人单位安排的其他工作的，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿和工伤保险待遇。在此情况下，劳动关系的终止是基于双方协商一致或依法解除劳动合同的结果。
2. 若因其他原因导致无法继续上岗：如劳动者因疾病、非因工负伤等原因无法继续上岗，且不符合法定退休条件或享受基本养老保险待遇的条件时，用人单位不能直接解除劳动合同。但双方可以协商一致解除劳动合同，或者根据劳动合同的约定和法律规定，在符合一定条件下（如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的）解除劳动合同。

三、建议与注意事项

1. 明确劳动关系终止的原因：在仲裁委裁定劳动者无法继续上岗工作后，用人单位和劳动者应明确劳动关系终止的具体原因，并依据相关法律法规和劳动合同的约定进行处理。
2. 协商一致解除劳动合同：若双方同意解除劳动合同，应签订书面协议，明确解除劳动合同的时间、经济补偿等事项，以避免后续纠纷。
3. 依法支付经济补偿和工伤保险待遇：若因工伤或其他原因导致劳动关系终止，用人单位应依法支付劳动者相应的经济补偿和工伤保险待遇。
4. 咨询专业律师：在处理劳动关系终止问题时，建议用人单位和劳动者咨询专业律师，以确保自身权益得到充分保障。

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