核心结论：在公司中途股权转让，但劳动者工作性质和工作地点均未变的情况下，劳动者的工龄原则上应当连续计算。以下从不同角度进行详细分析：

1. 从法律规定的角度
   • 根据《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
   • 在公司股权转让的情形中，劳动者并未主动离职或因自身原因更换工作单位，而是由于公司股权结构的变化导致用人单位主体可能发生变更（但实际可能并未真正改变用人单位的法律地位，需进一步分析），这种情况符合“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，所以工龄应当连续计算。
2. 从股权转让的性质角度
   • 股权转让不导致劳动合同主体变更：如果股权转让只是公司股东之间的股权交易，公司的法人资格并未发生变更，即用人单位仍然是原来的公司，那么劳动合同继续有效，劳动者的工龄自然连续计算。例如，A公司股东甲将股权转让给乙，A公司的名称、法定代表人等可能不变，劳动合同的双方主体依然是劳动者和A公司，工龄不受影响。
   • 股权转让导致劳动合同主体变更但符合特定情形：若股权转让导致公司实际控制人发生变化，进而可能涉及到公司重组、合并分立等情况，使得劳动合同的主体表面上发生了变化（如原公司注销，新公司成立并承接原公司的业务和员工），但只要符合“非因劳动者原因”的条件，工龄也应连续计算。比如，原公司因股权转让后进行重组，成立了一个新公司，新公司承接了原公司的所有业务和员工，且劳动者的工作性质和地点均未改变，此时工龄应连续计算。
3. 从实践操作的角度
   • 在实际操作中，为了保障劳动者的权益，避免因股权转让导致工龄计算出现问题，公司应当在股权转让过程中做好相关的工作交接和告知义务。例如，向劳动者说明股权转让的情况，明确工龄连续计算的承诺，并保留相关的书面证据。
   • 如果劳动者担心自己的工龄计算问题，可以要求公司出具书面证明，证明自己的入职时间、工作经历以及股权转让后工龄的连续性等情况。如果公司拒绝出具或双方对工龄计算存在争议，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

建议：如果您遇到了公司股权转让后工龄计算方面的问题，可以先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定连续计算工龄。如果协商不成，您可以收集相关证据，如劳动合同、工资发放记录、工作证明等，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。