教师旷工15天的处理需结合具体制度及法律规定，通常可能涉及解除劳动合同或行政处分，具体分析如下：

1. 依据劳动合同或单位规章制度处理
   若教师与学校签订的劳动合同或学校规章制度中明确规定“旷工达到一定天数（如15天）属于严重违反规章制度”，学校有权依据《劳动合同法》第三十九条第二款，直接解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   关键点：需核实劳动合同或规章制度是否已明确旷工天数及处理方式，且该制度需经民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、公告栏张贴等），否则可能因程序瑕疵被认定为无效。

2. 依据事业单位人事管理条例处理（公办教师适用）
   若教师属于公办学校在编人员，适用《事业单位人事管理条例》第十五条：旷工连续超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可解除聘用合同。
   注意：此处“15个工作日”需与自然日区分（如周末、节假日不计入），若实际旷工15个自然日但未达15个工作日，可能不直接触发解聘，但单位仍可依据内部规定给予警告、记过等处分。

3. 经济补偿与赔偿的例外情形
   若学校未依法解除合同（如未提前通知、未支付代通知金等），教师可能主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）；但若旷工行为属实且符合解聘条件，教师通常无权要求补偿。
   提示：若旷工期间教师已领取工资，学校可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求返还旷工期间的工资。

建议行动：

• 对教师：若认为处理不当，可要求学校出具书面处理决定，并核查制度依据及程序合法性；
  
• 对学校：处理前需固定证据（如考勤记录、催岗通知等），确保程序合规以避免纠纷。
  

如有具体合同条款或单位制度需进一步分析，可直接向我咨询。