瘫痪了单位还会继续发工资吗-黄祖军律师｜法行宝

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2025-12-06 劳动纠纷

瘫痪后单位是否继续发工资，需根据具体情况判断，主要分为以下几种情况：

工伤导致瘫痪
- 法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
- 具体分析：若瘫痪是由于工伤造成的，且在停工留薪期内，单位应当继续发放原工资。停工留薪期满后，若经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残等级，则根据伤残等级享受相应的工伤保险待遇，包括一次性伤残补助金、伤残津贴等。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
非工伤导致瘫痪
- 法律依据：对于非工伤导致的瘫痪，如疾病或意外事故，单位是否继续发工资需依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行判断。
- 具体分析：
  - 劳动合同约定：若劳动合同中有明确约定，如“员工因病或非因工负伤，在医疗期内，单位应支付病假工资”，则单位应按照约定执行。
  - 公司规章制度：部分公司会在规章制度中规定员工因病或非因工负伤期间的工资支付标准，如按照基本工资的一定比例支付。
  - 法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，并应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费。
单位未依法支付工资
- 法律后果：若单位在员工瘫痪后未依法支付工资或工伤保险待遇，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。
- 建议行动：员工应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以便在维权时提供有力支持。

总结与建议：

瘫痪后单位是否继续发工资，需根据瘫痪原因（工伤或非工伤）、劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。
若为工伤导致瘫痪，在停工留薪期内单位应继续发放原工资；停工留薪期满后，根据伤残等级享受工伤保险待遇。
若为非工伤导致瘫痪，单位是否继续发工资需依据劳动合同、公司规章制度及相关法律法规判断。
若单位未依法支付工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

下岗工人原倒闭的单位通常不会再发工资，但具体情况需根据单位性质、倒闭原因及法律规定综合判断。以下是对这一问题的详细分析：单位倒闭的法律后果：当单位因经营不善、资不抵债等原因宣布倒闭时，其法律主体资格将逐渐消亡。这意味着单位将不再具备继续经营和支付工资的能力。在倒闭过程中，单位通常会进行清算，以处理其剩余资产和债务。工资作为员工的劳动报酬，属于优先清偿的债务之一，但前提是单位有足够的资产进行清偿。工资发放的特殊情况：破产清算中的工资支付：如果单位进入破产清算程序，根据《中华人民共和国企业破产法》的相关规定，员工的工资、福利等劳动报酬将作为优先债权进行清偿。然而，这并不意味着所有员工都能全额获得工资，因为清偿顺序和金额还受到单位资产状况、其他债权人的权益等多种因素的影响。政府或第三方接管的情况：在某些特殊情况下，如单位因政策性原因倒闭或政府出于社会稳定考虑进行接管时，政府或第三方可能会承担部分或全部员工的工资支付责任。但这种情况较为罕见，且通常会有明确的政策或协议作为依据。下岗工人的权益保障：对于下岗工人而言，他们应关注单位的倒闭进展和清算情况，及时了解自己的工资支付情况。如果单位未能按时支付工资或存在其他违法行为，下岗工人可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。此外，下岗工人还可以关注政府或相关部门发布的关于下岗职工再就业、社会保障等方面的政策信息，以便及时获取帮助和支持。实际操作建议：收集证据：下岗工人应妥善保管与单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在需要时证明自己的劳动关系和工资支付情况。及时咨询：如果下岗工人对工资支付问题存在疑问或担忧，可以及时向当地劳动监察部门或专业律师咨询，以获取专业的法律意见和帮助。总结来说，下岗工人原倒闭的单位通常不会再发工资，但具体情况需根据单位性质、倒闭原因及法律规定综合判断。下岗工人应关注单位的倒闭进展和清算情况，及时了解自己的工资支付情况，并在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

职工瘫痪后不能上班，工资发放需根据具体情况确定，主要分为以下几种情况：医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区和企业政策而异，但应确保不低于这一法定最低标准。医疗期满后：如果职工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。在解除劳动合同前，企业仍需按照病假工资或疾病救济费的标准支付工资。解除劳动合同后，企业应按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。如果职工因瘫痪导致完全丧失劳动能力，且符合领取伤残津贴或一次性伤残补助金的条件（如属于工伤范畴），则应按照《工伤保险条例》的相关规定执行，此时工资发放问题将转化为伤残津贴或补助金的支付问题。工伤情况：如果职工的瘫痪是由于工作原因造成的工伤，那么根据《工伤保险条例》，职工应享受工伤保险待遇。在工伤治疗期间，职工应享受停工留薪期待遇，即原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。如被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，并享受相应的伤残津贴。建议：对于职工而言，应及时了解自己的医疗期期限和工资支付标准，确保自己的合法权益得到保障。对于企业而言，应严格遵守相关法律法规，按照规定支付职工的工资和福利待遇，避免因违法操作而引发劳动争议。在处理此类问题时，建议双方保持沟通，尽量通过协商解决问题。如协商不成，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

公务员因公致残，单位在一般情况下是会继续发放工资的。以下从不同角度为你详细分析：法律依据与保障根据《中华人民共和国公务员法》的相关规定，公务员因公致残的，享受国家规定的伤残待遇。这其中就包括了工资待遇的保障。公务员因公致残后，其工资待遇通常不会受到影响，单位会继续按照其原有的工资标准发放工资。这是国家对公务员因公致残的一种法律保障，旨在确保公务员在因公受伤后能够得到应有的经济支持。具体实施情况工资发放标准：公务员因公致残后，其工资发放标准通常不会改变，即按照其原有的工资级别和职务等级进行发放。这意味着，即使公务员因公致残，其工资收入也不会因此减少。伤残津贴与补助：除了基本工资外，公务员因公致残还可能享受伤残津贴、护理费等补助。这些补助的发放标准和条件通常由国家或地方的相关政策规定，旨在进一步保障公务员因公致残后的生活质量和经济状况。医疗与康复费用：公务员因公致残后，其医疗和康复费用也通常由单位或国家承担。这包括住院治疗、手术费用、药品费用以及康复训练等费用。这一保障措施有助于公务员尽快恢复健康，重新投入工作。特殊情况与注意事项伤残等级评定：公务员因公致残后，需要进行伤残等级评定。伤残等级的评定结果将直接影响公务员享受的伤残待遇和补助标准。因此，公务员应积极配合伤残等级评定工作，确保评定结果的准确性和公正性。单位政策与规定：虽然国家有明确的法律规定保障公务员因公致残后的工资待遇，但具体实施时还需参考单位的相关政策和规定。不同单位可能在工资发放、伤残津贴补助等方面存在细微差异。因此，公务员在了解自身权益时，也应关注单位的具体政策和规定。法律途径维权：如果公务员因公致残后，单位未按照法律规定或单位政策发放工资或提供应有的伤残待遇，公务员可以通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。总结与建议：公务员因公致残后，单位在一般情况下是会继续发放工资的，并可能提供伤残津贴、护理费等补助以及承担医疗和康复费用。然而，具体实施时还需参考单位的相关政策和规定。如果公务员在享受这些权益时遇到问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

人去世后，单位欠的工资仍然需要发放，且应作为遗产由其继承人继承。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有获得劳动报酬的权利。这一权利不因劳动者的死亡而消灭。单位欠付的工资，实际上是劳动者生前应得的劳动报酬，属于其个人财产的一部分。在劳动者死亡后，这部分财产应作为遗产，由其继承人依法继承。继承角度遗产范围：根据《中华人民共和国民法典》中关于继承的规定，遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产，包括公民的收入、房屋、储蓄和生活用品等。单位欠付的工资，作为劳动者生前的收入，自然属于遗产范围。继承顺序：在继承开始后，按照法定继承办理；有遗嘱的，按照遗嘱继承或者遗赠办理。法定继承中，第一顺序继承人为配偶、子女、父母；第二顺序继承人为兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。继承开始后，由第一顺序继承人继承，第二顺序继承人不继承；没有第一顺序继承人继承的，由第二顺序继承人继承。实际操作角度与单位协商：在劳动者去世后，其继承人可以与单位协商，要求单位支付欠付的工资。单位应当予以配合，并尽快办理相关手续。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果单位拒绝支付欠付的工资，继承人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求单位支付欠付的工资及可能产生的利息、违约金等。提供必要材料：在申请仲裁或提起诉讼时，继承人需要提供劳动者的死亡证明、与劳动者的关系证明（如户口本、结婚证等）、单位欠付工资的证据（如工资条、劳动合同、工作记录等）等材料。特殊情况如果劳动者在生前已经与单位就欠付工资的问题达成了协议，或者单位已经出具了欠条等书面文件，那么继承人可以依据这些协议或欠条直接向单位主张权利。总结与建议：人去世后，单位欠的工资仍然需要发放，且应作为遗产由其继承人继承。在处理此类问题时，建议继承人先与单位协商，协商不成再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。同时，继承人应保留好相关证据材料，以便在需要时提供证明。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：聘用工人因患病，单位是否发工资需根据具体情况判断，主要涉及医疗期内的工资支付和医疗期外的处理。一、医疗期内的工资支付医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个时限是根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定的，一般为3个月到24个月不等。工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。具体来说，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，在医疗期内，即使工人患病无法工作，单位也需要按照一定比例支付其工资，以保障其基本生活。二、医疗期外的处理劳动合同解除：如果医疗期满后，工人仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，单位在解除劳动合同前，通常不需要继续支付工资，但需要按照法律规定支付经济补偿金。特殊情况处理：如果工人患的是特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。在延长的医疗期内，单位仍然需要按照医疗期内的规定支付工资。三、实际操作建议了解医疗期时长：单位应首先了解工人的医疗期时长，这取决于工人的实际工作年限和在本单位的工作年限。及时沟通：在工人患病期间，单位应与工人保持及时沟通，了解其病情和治疗情况，以便合理安排工作和支付工资。遵守法律规定：单位在处理工人患病期间的工资支付问题时，应严格遵守相关法律法规的规定，避免违法操作带来的法律风险。四、法律后果如果单位在医疗期内未按照法律规定支付工资，工人有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补发工资并可能获得赔偿。如果单位在医疗期满后违法解除劳动合同，工人同样有权要求单位支付经济补偿金或赔偿金。总结：聘用工人因患病，单位在医疗期内需要按照一定比例支付工资；医疗期满后，如果工人不能从事原工作或另行安排的工作，单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位关账时，员工通常仍有权要求获得自己应得的工资待遇，但具体支付情况需根据单位的实际状况（如破产清算或非破产原因解散）以及劳动合同和相关法律法规来确定。详细分析：工资支付的基本原则：工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，这是劳动法的基本原则。无论单位经营状况如何，只要员工在正常工作期间提供了劳动，单位就有义务按照劳动合同的约定支付工资。因此，即使单位关账，也不应影响员工工资的支付。单位破产清算情况下的工资支付：如果单位因破产而关账，根据《企业破产法》的规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，首先要支付的是职工的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用等。这意味着，在破产清算过程中，员工的工资具有优先受偿权。然而，具体数额和支付时间可能会受到破产程序的影响，员工可能需要等待破产管理人完成财产清算和分配后才能获得工资。非破产原因解散或关闭情况下的工资支付：如果单位因经营不善、业务调整等其他非破产原因解散或关闭，员工的工资待遇将根据单位与员工的劳动合同以及相关法律法规来确定。单位应按照劳动合同的约定，向员工支付相应的工资和经济补偿。如果单位无力支付，员工可以通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。员工维权措施：与公司协商：在单位关账后，员工可以首先尝试与公司负责人沟通，明确表达自己对工资支付的诉求，争取友好解决问题。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权对单位的工资支付情况进行监督检查，并责令单位支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果上述措施均无法解决问题，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付工资及可能的赔偿金等。对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。总结与建议：无论单位因为什么原因关账，员工都有权要求获得自己应得的工资待遇。在实际操作中，员工应根据单位的具体状况和劳动合同内容，采取合适的法律措施来维护自己的权益。如果遇到复杂或难以解决的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更具体的帮助和指导。

结论：事业单位瘫痪了没上班是否能拿全额工资，不能一概而论，需根据具体情况判断，包括瘫痪原因、单位性质、员工与单位的劳动关系状态以及相关法律法规和单位规章制度等。以下从不同角度进行分析：一、因不可抗力或单位原因导致瘫痪不可抗力因素：如果事业单位的瘫痪是由于不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等）导致的，且这种瘫痪是暂时的，单位在恢复运营后，员工通常有权要求补发瘫痪期间的工资。但具体是否全额补发，可能还需考虑单位的经济状况、员工的实际损失以及相关法律法规的规定。单位原因：若瘫痪是由于单位自身的管理问题、经营不善等原因造成的，且单位未与员工解除劳动关系，员工在瘫痪期间未提供劳动并非其个人原因，那么根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，单位应当支付员工工资。但具体支付标准可能因单位规章制度、劳动合同约定以及地方性法规的不同而有所差异。一般来说，如果单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，且地方性法规也没有特别规定，员工有权要求单位支付全额工资。二、员工与单位协商一致如果事业单位瘫痪后，员工与单位就工资支付问题进行了协商，并达成了共识，那么应按照协商结果执行。例如，双方可能协商在瘫痪期间支付部分工资或生活费，待单位恢复运营后再补发剩余工资。三、单位规章制度或劳动合同约定单位规章制度：如果事业单位的规章制度中明确规定了在瘫痪等特殊情况下工资的支付标准，那么应按照规章制度执行。但需要注意的是，单位规章制度必须合法合规，且不得侵犯员工的合法权益。劳动合同约定：如果员工与单位在劳动合同中明确约定了在瘫痪等特殊情况下工资的支付方式，那么应按照劳动合同约定执行。劳动合同是员工与单位之间的重要法律文件，双方应严格遵守。四、法律法规的特别规定在某些特殊情况下，法律法规可能对事业单位瘫痪期间的工资支付问题有特别规定。例如，对于某些特定行业或岗位的员工，可能享有特殊的工资保障待遇。因此，在处理此类问题时，应仔细查阅相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。建议：如果您所在的事业单位瘫痪且您未上班，首先应与单位进行沟通，了解工资支付的具体情况。如果单位拒绝支付工资或支付标准不符合法律法规和劳动合同约定，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资单、单位规章制度等，以便在需要时维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

下岗员工是否还会发工资，这主要取决于下岗的具体情形以及相关的法律法规和政策规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：企业正常经营下的下岗：如果企业因经营策略调整、市场变化等原因，需要暂时或永久性地减少员工数量，但企业仍然处于正常经营状态，那么下岗员工是否发放工资，将取决于企业与员工之间的劳动合同以及企业的内部政策。通常情况下，如果劳动合同中有明确规定，或者企业有明确的下岗补偿政策，那么下岗员工可能会获得一定的工资补偿或经济补偿。这种补偿可能是以一次性支付的形式，也可能是以分期支付的形式进行。企业破产或清算下的下岗：如果企业因破产或清算等原因而下岗员工，那么工资的发放将受到《企业破产法》等相关法律法规的约束。根据《企业破产法》的规定，在破产清算过程中，员工的工资和福利通常会被视为优先受偿的债权。这意味着，在清算企业资产时，员工的工资和福利将优先于其他债权得到支付。然而，如果企业资产不足以支付所有优先受偿的债权，那么员工可能只能获得部分工资或无法获得工资。政策性下岗：在某些情况下，政府可能会出台相关政策，要求企业进行裁员或下岗，以应对经济危机、产业升级等挑战。对于政策性下岗，政府通常会提供一定的经济补偿或再就业支持。这种补偿可能包括一次性支付、失业保险金、再就业培训等。员工是否能够获得工资补偿，将取决于具体的政策规定以及企业与员工之间的协商结果。劳动合同中的特别约定：除了上述情形外，劳动合同中的特别约定也会影响下岗员工是否发放工资。例如，劳动合同中可能规定了员工在特定情况下（如企业裁员、下岗等）的工资补偿标准或方式。如果劳动合同中有这样的特别约定，那么企业应当按照约定向员工支付工资补偿。建议与行动：对于下岗员工来说，首先应当了解自己与企业的劳动合同内容以及企业的内部政策，明确自己在下岗情况下的权益和待遇。如果企业未能按照合同或政策规定支付工资补偿，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。同时，员工也可以积极关注政府出台的相关政策，了解自己是否符合政策性下岗的补偿条件，并按照规定申请相应的补偿或支持。总之，下岗员工是否还会发工资，取决于多种因素的综合作用。如果你面临下岗问题或对此有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

一级伤残的情况下，单位是否继续发工资需分情况讨论，具体如下：劳动关系存续期间根据《工伤保险条例》第三十五条，职工因工致残被鉴定为一级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。此时单位需按月支付伤残津贴，标准为本人工资的90%（需确保不低于当地最低工资标准）。若伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准，由工伤保险基金补足差额。关键点：伤残津贴由工伤保险基金支付（单位已参保）或由单位自行支付（未参保），但劳动关系必须保留，单位不得随意解除合同。单位未缴纳工伤保险的情况若单位未依法缴纳工伤保险，根据《社会保险法》第四十一条，所有工伤保险待遇（包括伤残津贴）均由单位承担。此时单位仍需按月支付相当于本人工资90%的伤残津贴，且不得以任何理由终止支付。劳动关系解除或终止的例外情形一级伤残职工原则上不得解除劳动关系，但若存在以下情形，单位可能停止发工资：职工主动提出解除劳动关系（需谨慎，可能丧失后续待遇）；单位依法宣告破产、撤销或解散，且未妥善安置职工（此时需通过清算程序优先支付工伤待遇）。注意：此类情形极少见，且需严格符合法定程序。退休后的待遇衔接若一级伤残职工达到退休年龄并办理退休手续，将停发伤残津贴，转而享受基本养老保险待遇。若养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额。建议：保留劳动关系是核心原则，单位不得单方面停止发工资或解除合同；若单位拒不支付伤残津贴，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；具体操作需结合地方性法规（如各省工伤保险实施办法）进一步确认。如有进一步疑问（如待遇计算、维权流程等），可直接向我咨询。

事业单位工作人员因病残疾不能上班，国家的工资是否会继续发放，这主要取决于残疾的性质、程度以及单位的相关规定和政策。以下从不同角度进行分析：医疗期内的工资发放：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（虽主要针对企业职工，但事业单位在处理类似情况时也常参照此规定），职工因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。对于事业单位工作人员，若因病残疾且处于医疗期内，其工资或类似待遇（如津贴、补贴等）通常会继续发放，但具体数额可能因单位规定和地区政策而异。医疗期满后的工资发放：医疗期满后，若职工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位有权根据相关规定解除劳动合同（对于事业单位，可能是解除聘用合同）。但在解除合同前，单位通常需要支付一定的经济补偿，并可能涉及残疾职工的特殊安置问题。若职工因病残疾达到国家规定的残疾等级，且符合相关条件，可能享受残疾人的相关福利待遇，包括但不限于残疾津贴、生活补助等。这些待遇的发放与工资是否继续发放不直接相关，但可能作为职工收入的一部分。特殊情况：如果残疾是由于工作原因造成的（即工伤），那么根据《工伤保险条例》，职工将享受工伤保险待遇，包括工伤医疗待遇、伤残津贴等。在这种情况下，工资（或伤残津贴）的发放将由工伤保险基金或单位按照相关规定支付。单位内部规定与政策：除了国家法律法规外，事业单位还可能根据自身情况制定内部规定和政策，对因病残疾职工的工资发放、福利待遇等作出具体规定。因此，在了解国家法律法规的基础上，还需要查阅单位的相关规定和政策。建议：对于因病残疾不能上班的事业单位工作人员，首先应了解自己的医疗期长度以及单位在医疗期内的工资发放政策。医疗期满后，若仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，应及时与单位沟通，了解解除合同的相关政策和经济补偿情况。若残疾是由于工作原因造成的，应尽快申请工伤认定，以便享受工伤保险待遇。在整个过程中，建议保留好相关医疗证明、单位通知等文件，以便在需要时维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

针对您提出的“在职员工因病致残单位还让继续上班么”这一问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂决策。以下是我为您提供的详细解答：一、核心结论在职员工因病致残后，是否继续上班并非由单位单方面决定，而是需要综合考虑员工的身体状况、职业规划、单位安排以及法律保障等多方面因素。员工应根据自身实际情况，结合医生建议、单位态度及法律规定，做出最适合自己的选择。二、员工自身考量身体恢复情况：如果您的病情相对轻微，且经过治疗后能够完全恢复，那么继续上班可能是一个合理的选择。如果病情严重，导致您无法胜任原岗位的工作，那么您需要评估自己是否能适应新岗位或进行其他形式的职业调整。职业规划与发展：您有权根据自己的职业规划和发展意愿，决定是否继续留在原单位或寻求新的职业机会。如果您认为继续留在原单位有助于您的职业发展，且身体状况允许，那么可以考虑与单位协商调整岗位或工作内容。三、单位责任与安排岗位调整与关怀：单位应基于对员工的关怀和社会责任，为您因病致残的情况提供合适的工作岗位调整或工作安排。如果您能胜任新岗位，单位应继续履行劳动合同，保障您的就业权益。单位态度与支持：单位应积极支持您的康复和治疗，提供必要的帮助和便利。如果单位因经营状况等原因无法提供合适岗位，甚至非法解除劳动合同，您有权通过法律途径维权，要求经济赔偿。四、法律保障与权益继续工作的法律保障：根据相关法律法规，单位不得因您因病致残而歧视您或解除劳动合同，应保障您的合法权益。离职的法律补偿：如果您选择离职，且符合相关条件，您可以依法获得一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等补偿（具体补偿标准需根据当地法律法规和单位政策确定）。康复与治疗期间的权益：在康复和治疗期间，您仍享有相应的权益，如病假工资、医疗费用报销等。法律鼓励并支持您进行必要的康复治疗，以确保您能够尽快恢复工作能力。五、综合建议与指导咨询专业意见：在决定是否继续上班前，建议您咨询医生、律师及单位人力资源部门的专业意见，以便更全面地了解自己的身体状况、法律权益和单位政策。明确合同条款：仔细审查劳动合同中关于因病致残处理、岗位调整及经济补偿等相关条款，确保自己的权益得到充分保障。积极沟通协商：与单位保持良好沟通，共同探讨合适的解决方案。您可以表达自己的意愿和需求，同时听取单位的意见和建议，以便达成双方都能接受的协议。综上所述，在职员工因病致残后是否继续上班是一个复杂而个性化的决策过程。希望您能综合考虑自身身体状况、职业规划、单位安排及法律保障等因素，做出最符合自己利益的选择。同时，积极寻求专业帮助和法律支持，以确保自己的权益得到充分保护。

结论：员工脑梗后，单位在医疗期内不发工资是不对的。员工应依法享受医疗期待遇，包括保留工作岗位和获得病假工资。一、医疗期内的权益保障医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因脑梗（属于患病范畴）需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，在医疗期内，员工有权暂停工作进行治疗，而单位不能随意解除劳动合同。病假工资支付：在医疗期内，单位应按病假工资标准支付员工工资。该标准可咨询参保地社保局或参考当地相关政策，但不得低于最低工资标准的80%。这是员工在医疗期内应享有的基本经济保障。二、单位行为的合法性分析违法解除风险：如果单位在员工医疗期内或未履行法定程序的情况下解除劳动合同，这构成违法解除。员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。因此，单位在员工脑梗后不发工资，甚至解除劳动合同，是存在法律风险的。程序合法性要求：单位解除劳动合同必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，包括提前通知、安排劳动能力鉴定等程序。如果单位未遵循这些程序，其解除行为将被视为违法。三、员工应对措施与公司沟通协商：员工应首先与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确自己的病假权益、应得工资及工作安排。双方可以探讨灵活工作方式，如居家远程办公、使用带薪年休假或企业自设福利假等，以减轻员工的经济压力和工作负担。收集证据与法律援助：员工应收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录、公司解除劳动合同通知等相关证据。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中维护自己的合法权益。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，要求单位支付病假工资、继续履行劳动合同或支付赔偿金。四、特殊情况说明如果医疗期满后，员工身体状况影响工作能力，单位应安排劳动能力鉴定。根据鉴定结果，单位应给予合适的工作岗位或按照法律规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。但在此之前，单位不能随意剥夺员工的工作权利和工资待遇。作为孟庆扬律师，我建议你如果遇到类似情况，首先与公司进行沟通协商，明确自己的权益和应得待遇。如果协商无果，及时收集证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：因病残疾回家后，单位是否发工资需根据具体情况判断，主要取决于是否构成工伤、是否处于医疗期以及单位的相关规定。以下从不同角度进行详细分析：若构成工伤：法律背景：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。分析：如果您因工作原因导致残疾，且已经认定为工伤，那么在停工留薪期内，单位应当按照您原来的工资福利待遇支付工资。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。若不构成工伤，但处于医疗期：法律背景：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业应当支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。分析：如果您因病残疾但不构成工伤，但处于医疗期内，单位应当支付您病假工资或疾病救济费，具体数额根据您的实际工作年限和单位规定确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。若不构成工伤，且医疗期已满：法律背景：医疗期满后，如果您仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位仍需支付您相应的工资或生活费。分析：如果您医疗期已满，且不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位在解除劳动合同前，仍需支付您相应的工资或生活费。具体数额和支付方式可能因单位规定和当地政策而异。单位规定与合同约定：分析：除了上述法律规定外，单位的规定和劳动合同中的约定也是判断单位是否发工资的重要依据。如果单位有明确规定或劳动合同中有相关约定，那么单位应当按照规定或约定支付工资。建议：首先，建议您尽快了解自己的病情是否构成工伤，并收集相关证据材料。其次，与单位沟通，了解单位的规定和劳动合同中的相关约定。如果单位拒绝支付工资或您对单位的处理方式有异议，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果：如果单位未按照法律规定或合同约定支付工资，您有权要求单位补发工资并可能获得相应的经济补偿。如果单位违法解除劳动合同，您还有权要求单位支付赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：单位是否给发工资需分情况讨论，主要取决于是否构成工伤以及单位是否依法履行义务。以下是具体分析：若构成工伤且单位依法缴纳工伤保险根据《工伤保险条例》第三十五条，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金按月支付伤残津贴（一级伤残为本人工资的90%，二级85%，三级80%，四级75%）。若伤残津贴低于当地最低工资标准，由工伤保险基金补足差额。此时，单位无需直接支付工资，但需配合工伤保险基金落实待遇。若伤残等级为五级至六级，单位应安排适当工作，难以安排的需按月支付伤残津贴（五级为本人工资的70%，六级60%），且不得低于当地最低工资标准。若单位未安排工作，则需支付伤残津贴，本质属于工资替代性补偿。若构成工伤但单位未缴纳工伤保险根据《工伤保险条例》第六十二条，单位未参保的，所有工伤保险待遇（包括伤残津贴）均由单位自行承担。此时，单位需按法定标准支付伤残津贴，否则劳动者可申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉。若不构成工伤（如自身疾病或非工作原因受伤）根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内享有病假工资（不得低于当地最低工资的80%）。医疗期满后，若不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。若医疗期满后仍无法工作且单位未解除合同，单位可能需按当地最低工资标准支付生活费，但非工资。关键提醒：工伤认定需以劳动行政部门出具的《工伤认定决定书》为准，建议及时申请认定；若单位拒不支付待遇，可收集劳动合同、伤残鉴定报告、工资流水等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权；具体标准可能因地区政策差异略有不同，建议结合当地规定进一步核实。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据收集要点。

企业是否需要继续给常年不工作的残疾人发工资，需分情况讨论，具体如下：若残疾人因非工作原因（如疾病、伤残等）无法工作，但与企业存在劳动关系根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《残疾人就业条例》的相关规定，企业与残疾人建立劳动关系后，应当保障其合法权益。若残疾人因自身原因（如身体残疾导致无法胜任原岗位工作）长期无法到岗，但劳动关系仍然存续，企业一般需继续支付工资，但具体支付标准可能因情况而异：医疗期内的工资支付：若残疾人因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗，企业应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付医疗期内的病假工资或疾病救济费，通常不低于当地最低工资标准的80%。医疗期满后的处理：医疗期满后，若残疾人仍不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。若企业选择继续留用，则需协商调整工资待遇。若残疾人因企业原因（如岗位调整、停工停产等）无法工作，但劳动关系存续若企业因自身经营原因（如业务调整、停工停产）导致残疾人无法提供劳动，但未解除劳动关系，根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业应按劳动合同规定的标准支付工资；若劳动合同无明确约定，可参照企业集体合同或当地最低工资标准支付生活费。若残疾人主动提出离职或与企业协商解除劳动关系若残疾人因个人原因主动离职，或与企业协商一致解除劳动关系，企业无需继续支付工资，但需依法办理离职手续并结清工资、经济补偿等（如有约定）。若企业未依法支付工资，残疾人可主张权益若企业无正当理由拒不支付工资，残疾人可向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径主张工资、经济补偿等权益。同时，企业可能面临行政处罚（如加付赔偿金）或信用惩戒。建议：企业应根据残疾人无法工作的具体原因、劳动关系状态及法律法规，合理确定工资支付义务。若涉及复杂情况（如工伤、医疗期争议等），建议进一步提供细节，以便更精准分析。

病退人员再就业后，原单位不应停发其工资（退休金）。这是病退人员的合法权益，受法律严格保护。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与权利保障《中华人民共和国劳动法》第七十三条明确规定：劳动者在退休情形下，依法享受社会保险待遇。退休金作为社会保险待遇的一部分，必须按时足额支付给退休人员，与其是否再就业无关。相关政策文件也进一步强调：对于完全丧失劳动能力并办理退休的工人，其退休待遇由原发退休费用的单位继续发给，这确保了病退人员的经济来源和生活稳定。二、退休金发放原则退休金是基于参保人之前的养老保险缴费及符合法定退休条件而支付的养老待遇，与退休后是否再就业无直接关联。病退人员依法享有领取退休金的权利，这一权利不因再就业而受到影响。三、特殊情况说明虽然一般情况下原单位不得停发病退人员的退休金，但也存在特殊情形，如：违法犯罪服刑期间：退休人员在服刑期间会被暂停发放养老金，不参与养老金的调整，仅发放生活费。违规领取多份养老金：如退休人员违规在两地或多地办理退休，领取双份或多份养老金待遇，一经发现，也可能面临暂停发放养老金的处理。四、权益维护途径若病退人员的退休金被原单位无故停发，可通过以下途径维护自己的合法权益：向当地劳动监察部门投诉：要求用人单位支付拖欠的退休金。申请劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，通过仲裁程序解决纠纷。法律咨询与诉讼：如必要，可直接向我咨询，或通过诉讼等法律手段维护自己的权益。综上所述，病退人员再就业后，原单位应继续发放其退休金，这是法律规定的义务和病退人员的合法权益。在任何情况下，都应确保退休金的按时足额支付，以保障病退人员的基本生活需求。如有其他问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位职工生病不能上班时，单位在医疗期内需支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%；医疗期满后，若职工不能从事原工作或另行安排的工作，单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。一、医疗期内的工资支付法律依据与支付标准根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，单位不得解除劳动合同，并需支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和企业规定而异，有的地区还根据员工的工龄来细化支付标准。例如，在某些地区，病假工资可能按照劳动合同约定工资的70%支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。医疗期的确定医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。二、医疗期满后的处理能从事原工作或调整岗位如果职工病愈后能从事原工作，或经调整岗位后可以从事单位另行安排的工作，单位应当正常支付工资，继续履行劳动合同。不能从事工作若职工超过医疗期后仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资（代通知金）后解除劳动合同。在此情况下，单位需向职工支付经济补偿金，按职工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，职工在单位工作了五年，则单位需支付五个月工资作为经济补偿。若职工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。医疗补助费若职工因病不能从事原工作或另行安排的工作而解除劳动合同，单位还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，医疗补助费应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于100%。三、特殊情况下的处理职业病或工伤若职工所患疾病被认定为职业病或因工负伤，则享受工伤保险待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴等。停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若单位未依法缴纳工伤保险费，则需按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。疑似职业病对于疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，单位不仅不得解除劳动合同，还需按国家有关规定支付相应工资或补偿。四、注意事项不同地区在具体规定和操作细节上可能存在差异，单位和职工都应依据当地法律法规来保障各自合法权益。在处理职工生病不能上班的问题时，单位应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。职工也应了解自己的权益，及时与单位沟通，必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

人去世后，单位通常不会再继续发放工资，但会根据具体情况支付相应的抚恤金、丧葬补助金等费用。以下从不同角度为您详细分析：工资发放的基本原则：工资是劳动者提供劳动后，用人单位根据劳动合同约定支付的报酬。一旦劳动者去世，其与用人单位的劳动关系即告终止，因此单位不再有义务继续支付工资。去世后的相关待遇：抚恤金：根据《工伤保险条例》及相关规定，如果劳动者因工死亡，其近亲属有权从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。这些费用旨在补偿因劳动者死亡给家庭带来的经济损失和精神痛苦。丧葬补助金：同样根据《工伤保险条例》，因工死亡的劳动者，其近亲属可以领取丧葬补助金，用于支付丧葬费用。非因工死亡待遇：如果劳动者非因工死亡，其遗属可能根据地方性法规或单位规章制度享受一定的丧葬补助费和供养直系亲属救济费。这些待遇的具体标准和支付方式可能因地区和单位而异。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如劳动者在去世前已经提供了劳动但尚未领取工资，或者因单位原因导致工资支付延迟，单位仍需支付这部分工资给劳动者的继承人或法定受益人。实际操作建议：如果您的家人不幸去世，且您认为可能涉及工伤或单位应支付相关费用，建议首先与单位沟通，了解单位的具体政策和支付情况。同时，您可以咨询当地的社会保险机构或劳动保障部门，了解相关的法律法规和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果与单位或社会保险机构沟通无果，您可以考虑通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼。总结来说，人去世后单位通常不再继续发放工资，但会根据具体情况支付抚恤金、丧葬补助金等费用。如果您或您的家人遇到此类情况，建议及时与单位沟通并咨询相关部门或专业人士的意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。