结论：调岗后职责不变是否合法，需结合具体情况判断，主要看调岗是否基于合理理由、是否协商一致以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：
一、基于合理理由的调岗
企业生产经营需要：如果企业因生产经营需要，如业务调整、项目变动等，对重要岗位的员工进行调岗，且调岗后的工作内容虽然职责不变，但属于企业正常运营范围内的调整，且未对员工造成明显不利影响（如薪资、工作地点等未发生不利变化），那么这种调岗通常是合法的。
员工能力不匹配：若员工在当前岗位上无法胜任工作，企业为了提升工作效率或保障工作质量，对员工进行调岗，且调岗后的职责与原岗位相似或相同，但更符合员工的能力水平，这种调岗也是合理的。不过，企业需要提供充分的证据证明员工无法胜任原岗位工作，如绩效考核记录、工作评估报告等。
二、协商一致的调岗
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果企业与员工就调岗事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，即使调岗后的职责不变，也是合法的。在这种情况下，企业应当与员工签订书面的变更劳动合同协议，明确调岗后的工作岗位、薪资、工作地点等条款。
三、违反法律法规的调岗
恶意调岗：如果企业出于恶意（如排挤、打压员工）对员工进行调岗，且调岗后的工作环境、薪资等条件明显恶化，或者调岗后的职责与原岗位完全不符且对员工造成不利影响，那么这种调岗可能是违法的。员工有权拒绝这种调岗，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
违反强制性规定：如果调岗违反了法律法规的强制性规定（如女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护规定），那么这种调岗也是违法的。企业应当遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
四、建议与注意事项
保留证据：如果员工对调岗有异议，应当保留好相关证据（如调岗通知、劳动合同、薪资记录等），以便在后续维权过程中使用。
协商沟通：在调岗前，企业应当与员工进行充分的协商沟通，解释调岗的原因和目的，听取员工的意见和建议，尽量达成一致意见。
书面确认：如果双方就调岗事宜达成一致意见，应当签订书面的变更劳动合同协议，明确调岗后的相关条款和条件。
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