若请假期满后未按时返岗且未履行任何手续，可能面临以下法律后果及职场影响：

1. 视为旷工，用人单位可依据规章制度处理
   根据《劳动合同法》及企业规章制度，员工未经批准擅自缺勤属于旷工行为。若企业规章制度明确规定旷工达到一定天数（如3天）可解除劳动合同，且该制度已通过民主程序公示并告知员工，用人单位有权单方解除劳动关系且无需支付经济补偿。
   例如：某公司《员工手册》规定“连续旷工3日或年度累计旷工5日，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”，若员工请假期满后未返岗且未说明理由，公司可据此解除合同。

2. 工资扣减与绩效奖金影响
   旷工期间用人单位通常不支付工资，且可能根据内部规定扣减绩效奖金、全勤奖等。若因旷工导致项目延误或客户流失，用人单位还可依据《民法典》第1165条主张员工承担赔偿责任（需证明损失与旷工的直接因果关系）。
   例如：员工旷工导致客户订单取消，公司可要求员工赔偿直接经济损失（如违约金、差价等），但需提供充分证据。

3. 影响职业声誉与未来就业
   用人单位可能将旷工记录纳入员工档案，并在背景调查时如实告知下家单位。若因旷工被解除合同，新雇主可能因诚信问题拒绝录用，尤其在金融、医疗等对职业操守要求较高的行业影响更显著。

4. 特殊情形下的例外处理

   • 医疗期或工伤情形：若员工因病无法返岗，需在规定期限内提交病假证明，否则可能被认定为旷工。
     
   • 不可抗力因素：如突发自然灾害、交通管制等导致无法返岗，需及时向用人单位说明情况并提供证明，通常可免除责任。
     
   • 协商一致延期：若与用人单位协商一致延长假期（如书面或邮件确认），则不构成旷工。

建议行动步骤：

1. 立即与直属领导或HR沟通，说明未返岗原因并补交请假手续（如病假证明、事故说明等）；
   
2. 若需继续请假，按企业规定流程提交申请，避免口头沟通；
   
3. 若已收到解除通知，可要求用人单位出具书面理由，并核查规章制度是否合法有效；
   
4. 保留所有沟通记录（如邮件、微信、录音等），以备后续维权使用。
   

如有具体情境或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。