核心前提：老师休假结束未按时返岗，涉及劳动关系处理及法律责任问题。
结论前置：需根据未返岗原因、合同约定及法律规定分情况处理，具体如下：

1. 若老师因个人原因（如继续休假、离职等）未返岗

   • 合同约定优先：需查看劳动合同或学校规章制度中关于“休假结束返岗时间”“未按时返岗处理”的条款。若合同明确规定返岗时间，老师未履行可能构成违约，学校可依据合同要求其返岗或解除合同。
     
   • 学校处理程序：学校应先通过书面形式（如催告函）要求老师限期返岗，并保留送达证据。若老师仍不返岗，学校可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除劳动合同，但需确保规章制度已公示且老师知晓。
     
   • 经济补偿问题：若学校合法解除合同，无需支付经济补偿；若违法解除（如未催告或规章制度不合法），老师可主张赔偿金（2倍经济补偿）。
     

2. 若老师因不可抗力（如突发疾病、意外事故）无法返岗

   • 医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，老师若在医疗期内，学校不得解除合同，需等待医疗期结束后再处理。
     
   • 证据要求：老师需提供医院诊断证明、病历等材料，证明无法返岗的合理性。若无法提供，可能被认定为“无正当理由拒不返岗”。
     

3. 若学校未履行通知义务或合同存在瑕疵

   • 学校责任：若学校未提前通知返岗时间，或合同中未明确返岗条款，老师可能以“未接到返岗通知”为由抗辩。此时学校解除合同可能被认定为违法。
     
   • 协商优先：建议学校先与老师沟通，了解未返岗原因，协商解决方案（如调整返岗时间、请假等），避免直接解除合同引发纠纷。
     

行动建议：

• 对老师：若因特殊原因无法返岗，需及时与学校沟通并提交证明材料；若对学校处理有异议，可申请劳动仲裁。
  
• 对学校：应完善休假及返岗制度，保留催告、沟通记录等证据，确保处理程序合法。
  

如有具体细节（如合同条款、未返岗原因等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的建议。