非全日制合同结束后，劳动者通常不能要求用人单位支付经济补偿金，但在特定情况下有权要求经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、通常情况下无经济补偿金

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一规定体现了非全日制用工的灵活性和双方当事人在合同关系中的相对平等地位。

2. 法律原理及特点：非全日制用工以其灵活性为显著特点，允许劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系。这种灵活性和临时性使得劳动关系的终止相对随意，且双方的权利和义务较为简单。因此，在合同正常终止的情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。

二、特殊情况下可能存在经济补偿金

1. 用人单位存在违法行为

   • 情形说明：若用人单位未按照约定支付劳动报酬，或在劳动过程中严重侵害劳动者权益（如提供的劳动条件不符合国家安全卫生标准，导致劳动者身体健康受损），劳动者因此提出终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
   • 法律原理：用人单位的违法行为严重损害了劳动者的合法权益。为保障劳动者基本权益，法律规定在这种情况下，用人单位需支付经济补偿金，以实现对劳动者的补偿和救济。

2. 用人单位主动解除合同且非因法定情形

   • 情形说明：如果用人单位主动提出解除合同，并且不是因为劳动者严重违反规章制度等法定情形，那么用人单位可能需要按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。但这一点在实际操作中需结合具体案例和法律规定进行细致分析，因为非全日制用工的灵活性使得这一标准的适用存在一定争议。
   • 法律原理：尽管非全日制用工具有灵活性，但用人单位在无正当理由主动解除合同时，仍应承担一定的经济责任，以体现对劳动者的保护。

3. 双方另有约定

   • 情形说明：在非全日制劳动合同中，如果双方明确约定了在某些特定情况下终止劳动合同时用人单位需要支付经济补偿金，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么当约定的情形出现时，用人单位应当按照约定向劳动者支付经济补偿金。
   • 法律原理：在不违反法律强制性规定的前提下，尊重当事人的意思自治。双方可以通过约定对合同终止时的经济补偿问题进行特别规定，以确保双方权益的平衡和保护。

三、结论与建议

综上所述，非全日制合同结束后是否能获得经济补偿金，需根据具体情况判断。在大多数情况下，由于非全日制用工的灵活性和临时性特点，劳动者无法获得经济补偿。然而，在用人单位存在违法行为、主动解除合同且非因法定情形或双方有特别约定的情况下，劳动者有权要求经济补偿。

因此，在实际操作中，建议劳动者和用人单位在签订非全日制合同时，应明确双方的权利和义务，遵守相关法律法规的规定，以维护双方的合法权益。同时，在合同解除时，也应根据实际情况进行妥善处理，避免引发不必要的纠纷和法律风险。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。