核心前提：工厂员工使用假学历入职，现涉及工资计算争议。

结论前置：

1. 假学历入职的法律定性：员工以虚假学历入职，构成对用人单位的欺诈，根据《劳动合同法》第二十六条，该劳动合同可能被认定为无效或部分无效。
2. 工资计算原则：若劳动合同被认定无效，工资应按员工实际提供的劳动价值支付，而非合同约定工资；若合同有效但存在欺诈，用人单位可主张调整工资至合理水平。

详细分析：

1. 假学历入职的法律定性
   根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。员工使用假学历入职，属于对用人单位的欺诈行为，可能导致劳动合同整体无效或仅工资条款无效。

   • 若劳动合同无效：根据《劳动合同法》第二十八条，劳动合同被确认无效后，用人单位应参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定支付标准。即工资按实际提供的劳动价值计算，而非合同约定工资。
     
   • 若劳动合同部分无效（仅工资条款）：用人单位可主张调整工资至与员工实际能力匹配的水平，但需举证证明员工学历与岗位要求的关联性及工资差异的合理性。

2. 工资计算的具体规则

   • 按实际劳动价值支付：若劳动合同无效，工资应参照同岗位或相近岗位劳动者的报酬标准。例如，若员工实际能力仅符合初级岗位水平，而合同约定为高级岗位工资，则工资应调整至初级岗位标准。
     
   • 用人单位举证责任：若用人单位主张调整工资，需证明员工学历与岗位要求的直接关联性（如技术岗位需特定学历背景），以及假学历导致工资虚高的具体金额。
     
   • 员工权益保护：员工有权要求用人单位支付实际劳动对应的报酬，即使劳动合同无效，也不得低于当地最低工资标准。

3. 实务建议

   • 对员工：若被查实使用假学历，应主动与用人单位协商工资调整方案，避免被解除劳动合同且无需支付经济补偿的风险。
     
   • 对用人单位：发现员工假学历后，应及时固定证据（如学历证书复印件、背景调查记录），并通过书面形式通知员工调整工资或解除合同，避免程序违法。

风险提示：若用人单位未及时处理假学历问题，可能被认定为默认接受员工资质，后续再以假学历为由调整工资或解除合同可能面临违法风险。建议双方均通过法律途径明确权利义务。

如有进一步争议，可直接向我咨询具体处理方案。