经审批的不定时加班制但未在劳动合同中明确约定的岗位，其合法性需分情况讨论。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从劳动合同法的角度

• 劳动合同的必备条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作时间和休息休假等内容。不定时工作制作为工作时间的一种特殊安排，理论上应当纳入劳动合同的必备条款。
• 未约定的法律后果：若劳动合同中未明确约定不定时工作制，而实际上劳动者被安排执行不定时工作制，这可能构成对劳动合同条款的违反。劳动者有权要求用人单位按照劳动合同的约定提供劳动条件，或者就变更劳动合同内容（如工作时间）与用人单位进行协商。

2. 从不定时工作制的审批与实施角度

• 审批的合法性：不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批。若用人单位已经获得了不定时工作制的审批，这表明其从行政程序上具备了实施不定时工作制的条件。
• 实施中的问题：然而，审批的合法性并不等同于劳动合同约定的合法性。即使获得了审批，用人单位仍需在劳动合同中明确约定不定时工作制，以确保劳动者的知情权和选择权。未在劳动合同中约定，可能引发劳动者对工作时间安排的不满或争议。

3. 从劳动者权益保护的角度

• 劳动者的知情权：劳动者有权了解自己的工作时间、休息休假等劳动条件。不定时工作制未在劳动合同中约定，可能剥夺了劳动者的这一权利。
• 劳动者的选择权：劳动者在签订劳动合同时，有权根据自己的意愿选择是否接受不定时工作制。未在劳动合同中约定，可能限制了劳动者的选择权。
• 可能的法律后果：若因未在劳动合同中约定不定时工作制而导致劳动者权益受损（如过度加班、无法获得应有的休息等），劳动者可能通过法律途径维护自己的权益，包括要求用人单位支付加班费、赔偿损失等。

4. 建议与措施

• 完善劳动合同：用人单位应尽快与劳动者协商，将不定时工作制明确写入劳动合同，以确保劳动合同的合法性和有效性。
• 加强沟通与解释：用人单位应向劳动者充分解释不定时工作制的特点和要求，确保劳动者对工作时间安排有清晰的认识和同意。
• 遵守法律法规：用人单位在实施不定时工作制时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的权益不受侵害。

总结来看，经审批的不定时加班制但未在劳动合同中明确约定的岗位，在法律上存在一定的风险和问题。为了确保合法性和保护劳动者权益，用人单位应尽快完善劳动合同条款，并加强与劳动者的沟通与解释。如果遇到具体的法律问题或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。