特定工作岗位的不定时工作制不可以直接在劳动合同中约定，而需要经过劳动行政部门的审批。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据与审批要求

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，不定时工作制和综合计算工时工作制都属于特殊工时制度，它们的实施需要经过劳动行政部门的审批。这意味着，仅仅在劳动合同中约定不定时工作制是不够的，还必须获得劳动行政部门的批准。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保特殊工时制度的实施不会损害劳动者的休息权、健康权等基本权益。

审批流程与条件

1. 申请与提交材料：用人单位需要向当地劳动行政部门提出申请，并提交相关材料，如企业营业执照、职工名册、不定时工作制或综合计算工时工作制的实施方案等。
2. 审批与决定：劳动行政部门会对用人单位的申请进行审查，并根据实际情况作出是否批准的决定。如果批准，会颁发相应的批准文件，明确不定时工作制的实施范围、期限等。
3. 公示与告知：用人单位在获得批准后，需要将不定时工作制的实施方案进行公示，并告知劳动者。这是确保劳动者知情权的重要步骤。

劳动合同中的约定与审批的关系

虽然劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，但在涉及特殊工时制度时，劳动合同中的约定必须符合法律法规的规定，并经过劳动行政部门的审批。如果未经审批，即使劳动合同中约定了不定时工作制，该约定也是无效的，用人单位不能以此为由要求劳动者按照不定时工作制执行。

法律后果与风险提示

如果用人单位未经劳动行政部门审批，擅自实施不定时工作制，可能会面临以下法律后果：

1. 行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。
2. 劳动争议：劳动者可能会因此与用人单位产生劳动争议，要求用人单位支付加班费、赔偿金等。
3. 声誉损害：用人单位的违法行为还可能损害其声誉，影响其与劳动者的关系以及未来的招聘和用工。

建议与操作指南

1. 提前申请审批：用人单位在实施不定时工作制前，应提前向当地劳动行政部门申请审批，确保合法合规。
2. 完善劳动合同：在劳动合同中明确约定不定时工作制的相关内容，但需注明已获得劳动行政部门的批准，并附上批准文件作为附件。
3. 加强沟通与告知：用人单位应加强与劳动者的沟通，确保劳动者了解不定时工作制的具体安排和权益保障措施。

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