事业单位以“上级部门要求”为由解聘编外人员是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度分析：

1. 解聘的法定依据

根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位（包括事业单位）解聘员工需符合法定情形，如：

• 试用期不符合录用条件；
• 严重违反规章制度；
• 严重失职造成重大损害；
• 不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任；
• 客观情况发生重大变化导致合同无法履行（如机构改革、编制调整等）。

若事业单位仅以“上级部门要求”为由解聘，但未提供具体法律依据或事实证据（如编外人员存在法定解聘情形），则可能构成违法解聘。

2. 编外人员的合同性质

编外人员通常与事业单位签订劳动合同或劳务合同，其权利义务受《劳动合同法》或《民法典》合同编调整：

• 劳动合同：若编外人员与事业单位建立劳动关系，解聘需遵循《劳动合同法》的法定程序（如提前30日书面通知、支付经济补偿等）。
• 劳务合同：若为劳务关系，解聘条件由双方约定，但约定不得违反法律强制性规定（如歧视性条款）。

若事业单位未区分合同性质，直接以“上级要求”为由解聘，可能侵犯编外人员合法权益。

3. 上级部门要求的合法性审查

即使上级部门有要求，事业单位仍需审查该要求的合法性：

• 要求是否符合法律法规：如上级部门要求解聘无合法依据，事业单位不得以此为由违法操作。
• 要求是否具有强制性：若上级部门要求仅为建议性或指导性，事业单位无权强制解聘。
• 是否履行民主程序：涉及员工切身利益的解聘决定，事业单位通常需通过职工代表大会或工会讨论协商。

若事业单位未履行合法性审查或民主程序，直接执行上级要求，可能承担违法解聘的法律责任。

4. 违法解聘的法律后果

若事业单位违法解聘编外人员，编外人员可主张以下权利：

• 要求继续履行合同：若解聘违法，编外人员可要求恢复劳动关系。
• 主张经济赔偿：违法解聘需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
• 投诉或仲裁：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护合法权益。

5. 建议与风险提示

• 对编外人员：若遭遇违法解聘，应保留劳动合同、解聘通知等证据，及时咨询律师并申请仲裁。
• 对事业单位：解聘编外人员需严格遵循法定程序，避免以“上级要求”为由规避法律责任。建议事先与上级部门沟通，确保要求合法合规，并履行民主程序。

结论：事业单位以“上级部门要求”为由解聘编外人员是否合法，需结合解聘依据、合同性质、程序合法性等因素综合判断。若缺乏法定理由或未履行合法程序，则可能构成违法解聘。如有具体争议，建议直接向我咨询，提供详细信息以便进一步分析。