单位和劳动者不签劳动合同而签用工协议，其合法性取决于实际用工性质。以下是对此问题的详细分析：

一、合法情形：构成劳务关系

当单位与劳动者之间实际上构成的是劳务关系时，签订用工协议（可视为劳务协议的一种）是合法的。劳务关系通常具有以下特征：

1. 主体灵活性：劳务关系的双方可以是法人之间、自然人之间，或者法人与自然人之间。例如，单位临时聘请已享受养老保险待遇的退休人员为单位提供特定项目指导，此时双方建立的就是劳务关系。在此情况下，签订用工协议完全符合法律规定。
2. 工作性质独立性：在劳务关系中，劳务提供者通常按照约定完成某项特定的工作任务，工作具有较强的独立性。比如，单位聘请一位摄影师为活动拍摄照片，摄影师自带设备，依据自身专业技能和工作方式完成任务。这种情况下，双方签订用工协议是合理且合法的。
3. 管理松散性：单位对劳务提供者的管理相对宽松，不具有劳动关系中的强人身隶属性。劳务提供者只需按协议要求交付工作成果，在工作时间、过程等方面享有较大自主权。

二、不合法情形：构成劳动关系

若单位与劳动者之间实际上构成的是劳动关系，却以用工协议代替劳动合同，则此做法不合法。劳动关系具备以下特征，并在此类情况下应签劳动合同：

1. 主体特定性：劳动关系中的一方必须是用人单位，另一方是具备劳动能力且在法定劳动年龄内的劳动者。
2. 隶属性：劳动关系包含人格上的隶属性和经济上的隶属性。人格上，劳动者需服从用人单位工作安排，遵守规章制度；经济上，劳动者依赖用人单位支付的劳动报酬生活。例如，员工按规定时间上下班，接受考勤管理，从事单位安排的有报酬劳动，即符合劳动关系的特征。
3. 稳定性：劳动关系通常持续较长时间，劳动者稳定地为用人单位提供劳动。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若未按时签订，用人单位可能需承担支付未签订劳动合同的双倍工资等法律责任。具体来说：

• 双倍工资支付：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 无固定期限劳动合同：对于超过一年未签订劳动合同的情况，视为已订立无固定期限劳动合同。

三、法律建议

1. 明确用工性质：单位在与劳动者建立用工关系时，应首先明确用工性质，判断是构成劳动关系还是劳务关系。
2. 依法签订合同：若构成劳动关系，则必须依法签订书面劳动合同；若构成劳务关系，则可签订用工协议，但协议内容需合法合规。
3. 及时补签合同：若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，单位应自用工之日起一个月内与劳动者补签书面劳动合同，以避免法律风险。

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