没签劳动合同但签了协议是否有效、是否合法，这主要取决于协议的具体内容是否涵盖了劳动合同的主要条款。以下从不同情况为你详细分析：

协议具备劳动合同主要条款的情况

如果双方签订的协议，虽然名称上不叫“劳动合同”，但明确包含了《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同应当具备的条款，例如：

1. 用人单位和劳动者的基本信息：包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，以及劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
2. 合同期限：明确劳动合同的起止时间。
3. 工作内容和地点：详细描述劳动者的工作职责和工作地点。
4. 工作时间和休息休假：规定劳动者的工作时间和休息休假制度。
5. 劳动报酬：明确劳动者的薪资结构、支付方式和支付时间。
6. 社会保险：规定用人单位为劳动者缴纳社会保险的义务。
7. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护：描述用人单位为劳动者提供的工作环境和安全保障措施。

如果协议中包含了上述条款，那么这份协议从实质意义上可以视为劳动合同。在此情况下，即使没有签订名为“劳动合同”的文件，也可认为用人单位已履行了签订书面劳动合同的义务，此做法是合法的。

协议不具备劳动合同主要条款的情况

如果双方签订的协议不具备劳动合同应当具备的基本条款，不能全面反映双方在劳动关系中的权利和义务，那么这份协议就不能等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，未在规定时间内订立的，用人单位需承担法律责任，包括向劳动者支付二倍的工资。因此，在这种情况下，用人单位的行为是不合法的，劳动者有权要求相应的赔偿。

法律后果与劳动者权益保护

1. 支付双倍工资：如果用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资的法律责任。
2. 视为无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
3. 劳动者权益保障：即便未签订劳动协议或协议不具备劳动合同主要条款，劳动者仍享有劳动法律规定的各项权益。在发生劳动争议时，劳动者可通过收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据来证明劳动关系的存在，并据此维护自身合法权益。

实际操作建议

1. 及时签订：用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同或具备劳动合同主要条款的协议，以确保劳动关系的合法性和稳定性。
2. 内容明确：无论是劳动合同还是协议，其内容都应详尽、具体，涵盖所有必要的条款，以便在争议发生时作为有力的法律依据。
3. 合规管理：用人单位应建立健全的劳动合同管理制度，加强对劳动合同全过程的合规管理，这是保障劳动关系和谐稳定的关键。

综上所述，没签劳动合同但签了协议是否有效、是否合法，关键在于协议内容是否满足劳动合同的主要条款要求。为确保双方权益，建议用人单位与劳动者签订正式、内容完备的劳动合同或协议。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。