结论前置：没签劳动合同只签协议是否合法，关键在于协议内容是否涵盖了劳动合同的主要条款。若协议具备这些条款，则可视为合法；若不具备，则不合法。

协议具备劳动合同主要条款的情况

如果双方签订的协议，尽管名称上不叫“劳动合同”，但明确包含了《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同应当具备的条款，如用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等，那么这份协议在实质上就可以被视为劳动合同。在此情况下，即便没有签订名为“劳动合同”的文件，也可认为用人单位已经履行了签订书面劳动合同的义务，此做法是合法的。

举例说明：假设某公司与员工签订了一份名为“工作协议”的文件，其中详细列明了双方的基本信息、工作岗位、工作时间、薪资待遇、社保缴纳等关键条款，且这些条款与《劳动合同法》的要求相吻合。那么，这份“工作协议”在法律上就可以被视为劳动合同，双方的权利和义务都受到法律的保护。

协议不具备劳动合同主要条款的情况

如果双方签订的协议不具备劳动合同应当具备的基本条款，不能全面反映双方在劳动关系中的权利和义务，那么这份协议就不能等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，未在规定时间内订立的，用人单位需承担法律责任，包括向劳动者支付二倍的工资。因此，在这种情况下，用人单位的行为是不合法的，劳动者有权要求相应的赔偿。

举例说明：若某公司与员工仅签订了一份简单的“合作协议”，其中只约定了员工需要完成的工作任务和报酬，但没有明确工作时间、工作地点、社保缴纳等关键条款，那么这份协议就不能被视为劳动合同。一旦发生劳动争议，员工可能会因为缺乏明确的法律依据而面临维权困难。

法律依据与风险分析

• 法律依据：

  • 《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应订立书面劳动合同，并规定了未订立书面劳动合同的法律责任。
  • 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条详细列出了劳动合同应当具备的条款，包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点等。

• 风险分析：

  • 对用人单位的风险：不签订正式的劳动合同可能导致劳动者权益难以保障，一旦发生纠纷，用人单位可能面临支付双倍工资、影响劳动关系稳定性和企业声誉的法律风险。
  • 对劳动者的风险：缺乏劳动合同，劳动者在主张工资调整、加班工资、经济补偿、社会保险等权益时，可能因缺乏明确的书面依据而增加维权难度。

实际操作建议

1. 及时签订：用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，以确保劳动关系的合法性和稳定性。
2. 内容明确：劳动合同的内容应详尽、具体，涵盖所有必要的条款，以便在争议发生时作为有力的法律依据。
3. 合规管理：建立健全的劳动合同管理制度，加强对劳动合同全过程的合规管理，是保障劳动关系和谐稳定的关键。

综上所述，没签劳动合同只签协议的合法性取决于协议内容是否满足劳动合同的主要条款要求。为确保双方权益，建议用人单位与劳动者签订正式、内容完备的劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。