公司只给签劳务协议是否合法，需根据实际情况判定。在探讨这一问题时，我们首先要明确劳动者与公司之间实际形成的法律关系性质，以下是详细分析：
一、合法情形
当劳动者与公司之间确实构成劳务关系时，签订劳务协议是合法的。劳务关系通常具有以下特征，这些特征也是判断劳务关系是否成立的关键：
主体关系的灵活性：劳务关系的双方主体可以是法人、自然人或法人与自然人之间的组合，不具有特定性。例如，公司临时聘请退休人员提供技术服务，因退休人员已不具备劳动关系的主体资格，此时签订劳务协议是合法的。再比如，公司聘请在校实习生进行短期实习，由于在校学生身份限制，无法与公司建立劳动关系，因此签订劳务协议也是合法的。
工作内容的临时性与特定性：劳务活动往往是基于特定项目或任务而展开的，具有临时性特点。一旦工作任务完成，劳务关系即可能结束。如公司为了举办大型活动而临时聘请礼仪人员，活动结束后劳务关系自然终止。
报酬支付的灵活性：劳务报酬的支付方式相对灵活，通常根据劳务成果或劳务量来确定，不遵循劳动关系中的工资支付规则。
二、不合法情形
如果劳动者与公司之间实际上构成了劳动关系，但公司却仅签订了劳务协议，这是不合法的。劳动关系的特征包括：
管理与被管理关系：劳动者接受公司的管理、指挥与监督，按照公司的作息时间上下班，并遵守公司的各项规章制度。
劳动是公司业务的组成部分：劳动者提供的劳动是公司日常业务不可或缺的一部分。
定期支付劳动报酬：公司定期向劳动者支付相对固定的劳动报酬。
在这种情况下，如果公司未与劳动者签订劳动合同而仅签订了劳务协议，将可能面临以下法律后果：
支付双倍工资差额：根据《劳动合同法》的规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，公司需支付双倍工资差额。
缴纳社会保险：公司需依法为劳动者缴纳社会保险费，这是公司的法定义务，不能通过签订劳务协议来规避。
承担法律责任：在劳动纠纷中，公司可能需承担因未签订劳动合同而导致的相应法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。
三、结论与建议
综上所述，公司只签劳务协议是否合法，关键在于判断劳动者与公司之间实际形成的法律关系性质。如果是劳务关系，则签订劳务协议是合法的；如果是劳动关系，则必须签订劳动合同，否则将面临法律责任。
因此，建议公司在与劳动者建立关系时，应明确双方的法律关系性质，并据此选择签订合适的合同类型。如果公司对双方的法律关系性质存在疑问，或者不确定如何签订合适的合同，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。