结论：公司单方面将原本六天八小时、月薪6000元的合同工资调整为上三休四并降薪的做法，一般是不合法的，除非存在法定或约定的特殊情形。以下从不同角度进行详细分析：
一、从劳动合同变更的角度分析
劳动合同的法定性：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方均应履行。
变更劳动合同的条件：
- 劳动合同的变更，包括工作内容的变更、工作时间的变更、劳动报酬的变更等，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
- 除非存在法定情形（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等），否则用人单位不得单方面变更劳动合同。
本案分析：
- 在本案中，公司单方面将原本六天八小时、月薪6000元的合同工资调整为上三休四并降薪，显然是对劳动合同的重大变更。
- 如果这种变更没有经过劳动者的同意，且不存在法定或约定的特殊情形，那么公司的做法就是违法的。
二、从劳动报酬的角度分析
劳动报酬的法定性：
- 劳动报酬是劳动者提供劳动后应得的报酬，是劳动合同的重要组成部分。
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。
降薪的合法性：
- 降薪属于对劳动报酬的变更，同样需要遵循平等自愿、协商一致的原则。
- 如果公司未经劳动者同意单方面降薪，那么这种做法就是违法的。
三、从劳动者权益保护的角度分析
劳动者的权益：
- 劳动者有权获得符合劳动合同约定的劳动报酬和工作条件。
- 劳动者有权拒绝用人单位的违法指令，包括违法变更劳动合同和违法降薪。
维权途径：
- 如果劳动者认为公司的做法违法，可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司纠正违法行为。
- 劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资和赔偿金。
四、特殊情形下的合法性分析
法定情形：
- 如果存在法定情形（如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等），且公司已经按照法定程序进行了处理（如提前通知、支付经济补偿等），那么公司的做法可能是合法的。
约定情形：
- 如果劳动合同中明确约定了公司可以在特定情况下变更工作时间和劳动报酬，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司的做法也可能是合法的。但这种情况在现实中较为少见，且需要严格的合同条款支持。
建议：
- 如果你认为公司的做法违法，建议首先与公司进行协商，要求公司恢复原劳动合同约定的工资和工作条件。
- 如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
后续行动知识：
- 在投诉或申请仲裁时，你需要准备相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以证明公司的违法行为。
- 如果你对法律程序不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以确保你的权益得到充分保护。
有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。