关于非全日制用工每天超过四小时的时间是否可以算加班的问题，需要分情况讨论：

1. 审查是否实际已经构成全日制用工并进行保护：

   • 若用人单位长期要求劳动者提供每日超出4个小时的劳动，且这种超出是频繁且持续的，那么很容易被认定以非全日制用工的形式掩盖实际全日制用工的事实，从而侵犯劳动者的合法权益。在这种情况下，超过四小时的部分可能被视为全日制用工的一部分，用人单位应按照全日制用工的标准支付劳动报酬，包括加班费。

2. 若只是临时性、偶然性地存在超过4小时情况：

   • 目前司法实践中存在一定争议，各地方规定有所不同。例如，《吉林省企业工资支付办法》规定，非全日制用工不执行加班工资支付的规定，包括法定节假日加班工资；而《郑州市劳动用工条例》则规定，每周工作时间累计超过二十四小时的，应当依法支付加班工资。
   • 在重庆地区，由于非全日制用工的最低小时工资标准远高于全日制用工小时工资的延时工资150%的标准，因此，在偶然存在超过4小时的情况下，不宜再按加班计算。但这并不意味着在所有地区或所有情况下都适用这一原则。

3. 法律建议：

   • 对于用人单位而言，在遇见临时性事务需要超出法定时间用工时，应首先与劳动者就工资标准协商一致，以避免后续的法律纠纷。
   • 对于劳动者而言，如果发现自己被要求长期超出非全日制用工的时间限制工作，且未获得相应的加班费或劳动报酬调整，应保留好相关证据，并及时向当地劳动争议仲裁委员会或劳动监察部门投诉或申请仲裁。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位被认定以非全日制用工的形式掩盖实际全日制用工的事实，且未按照全日制用工的标准支付劳动报酬（包括加班费），那么用人单位可能面临支付拖欠的工资、加班费以及经济补偿等法律责任。
   • 对于劳动者而言，如果未获得相应的加班费或劳动报酬调整，且未及时采取措施维护自己的权益，那么可能面临无法获得应得报酬的风险。

综上所述，非全日制用工每天超过四小时的时间是否可以算加班，需要根据具体情况进行判断。如果用人单位长期要求劳动者超出非全日制用工的时间限制工作，且未按照全日制用工的标准支付劳动报酬，那么劳动者有权要求用人单位支付加班费。如果只是临时性、偶然性地存在超过4小时的情况，则需要根据当地的具体规定和司法实践来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。