结论：未超过40小时但休息日工作是否算加班，需根据具体情况判断，若休息日工作且未安排补休，则通常视为加班；若已安排补休，则一般不算加班。以下从不同角度详细分析：
一、加班的认定标准
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班通常指在标准工作时间之外，由用人单位安排劳动者继续工作的情况。对于休息日（通常是周六、周日）的工作，是否算作加班，主要取决于两个因素：
- 是否安排了补休：如果用人单位在休息日安排劳动者工作，但之后安排了补休（即在其他工作日给劳动者放假），那么这种情况一般不算作加班，劳动者无权要求支付加班费。
- 是否支付了加班费：如果用人单位在休息日安排劳动者工作，且未安排补休，那么根据法律规定，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
二、未超过40小时但休息日工作的情况
未安排补休：
- 如果劳动者在休息日工作，且用人单位未安排补休，那么即使劳动者一周的总工作时间未超过40小时，这部分休息日的工作仍然算作加班。
- 劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。
已安排补休：
- 如果劳动者在休息日工作，但用人单位之后安排了补休，那么这部分工作就不算作加班。
- 劳动者无权要求支付加班费，因为已经通过补休得到了相应的补偿。
三、实际案例与法律建议
- 实际案例：假设某劳动者一周工作5天，每天8小时，共40小时。但在某个周六，用人单位安排其加班4小时，且未安排补休。那么，这4小时的工作就属于加班，用人单位应当支付加班费。
- 法律建议：
- 劳动者应保留好工作记录、考勤表等证据，以便在发生纠纷时证明自己的加班情况。
- 如果用人单位未支付加班费或未安排补休，劳动者可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
四、特殊情况说明
- 不定时工作制和综合计算工时工作制：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，其加班费的计算方式可能有所不同。具体需根据用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规来确定。
- 法定节假日工作：如果劳动者在法定节假日（如春节、国庆等）工作，那么无论是否安排补休，用人单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。
总结与进一步思考：未超过40小时但休息日工作是否算加班，关键在于是否安排了补休。如果未安排补休，则通常视为加班；如果已安排补休，则一般不算加班。劳动者在遇到此类情况时，应了解自己的权益和用人单位的义务，必要时可寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。