结论前置：在我国，劳动者每周工作时间是否算加班，不能简单地以44小时为界限，而需根据具体的工作时间制度、工作安排以及劳动合同的约定来综合考虑。一般来说，在标准工时制下，每周工作时间超过40小时即视为加班；但在特定情况下，如采用不定时工作制或综合计算工时工作制，对加班的认定可能有所不同。
一、标准工时制下的加班认定
法律规定：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工时制。
- 若用人单位安排劳动者超出此标准工作时间工作，则属于加班情形。
加班情形及待遇：
- 工作日加班：在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。
- 休息日加班：用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休的，需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
- 法定休假日加班：用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。
二、特殊工时制下的加班认定
不定时工作制：
- 对于因工作性质或生产特点无法实行标准工时制度的劳动者，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等，可以实行不定时工作制。
- 在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定时数的限制，因此一般不存在加班的问题。但用人单位应确保劳动者的休息时间得到保障，并按照劳动合同约定支付劳动报酬。
综合计算工时工作制：
- 对于因工作性质特殊需连续作业的职工，或受季节及自然条件限制的行业的部分职工，可以实行综合计算工时工作制。
- 在综合计算工时工作制下，劳动者的工作时间可以在一定周期内综合计算，如周、月、季或年。只要在一个综合计算周期内的总工作时间不超过法定标准工作时间，就不视为加班。但如果超过法定标准工作时间，则超出部分应视为加班，并依法支付加班费。
三、劳动合同约定的重要性
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动合同中关于工作时间的约定也是判断加班的重要依据。
- 如果劳动合同中明确约定了每周工作时间不超过44小时，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，每周工作时间不超过44小时可能不构成加班。但这种情况较为特殊，且需要用人单位能够充分证明其合理性。
四、建议与注意事项
- 查阅劳动合同：对于工作时间和加班情况有疑问的劳动者，应首先查阅自己的劳动合同，了解具体的工作时间安排和加班规定。
- 与用人单位沟通：如果认为自己的工作时间超过了法定标准或劳动合同约定，可以与用人单位进行沟通，要求合理安排工作时间或支付加班费。
- 依法维护权益：如果用人单位拒绝支付加班费或存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
示例说明：假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定每周工作时间为40小时，但实际工作中每周工作时间经常超过40小时。在这种情况下，超出40小时的部分应视为加班，用人单位应依法支付加班费。如果劳动合同中约定每周工作时间为44小时，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时用人单位能够证明其合理性（如因工作性质特殊需连续作业等），那么在这种情况下每周工作时间不超过44小时可能不构成加班。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据来支持其主张。
总结：判断每周工作时间是否算加班，需要综合考虑法律规定、工作制度以及劳动合同的约定。劳动者应了解自己的工作时间安排和加班规定，并在必要时依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。