结论：在我国，一般情况下每周工作时间超过40小时即算加班，但具体是否算加班还需结合工作制度、劳动合同约定以及实际工作安排来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、标准工时制度下的加班界定
法律规定：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工时制。这是我国普遍执行的标准工时制度。
- 若用人单位安排劳动者超出此标准工作时间工作，则属于加班情形。
加班情形及待遇：
- 工作日加班：在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。
- 休息日加班：用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休的，需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
- 法定休假日加班：用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。
二、特殊工时制度下的加班界定
不定时工作制：
- 对于因工作性质或生产特点无法实行标准工时制度的劳动者，如某些特殊行业、岗位或企业，可以根据国家有关规定实行不定时工作制。
- 在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此加班的认定也相对复杂。通常，只有当劳动者在法定节假日或休息日工作时，才可能被视为加班，并需依法支付加班报酬。
综合计算工时工作制：
- 综合计算工时工作制是指用人单位因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的，经批准可以实行综合计算工时工作制。
- 在这种制度下，劳动者的工作时间可以在一定周期内综合计算，如周、月、季或年。只要在一个综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间，就不视为加班。但如果超过法定标准工作时间，则超出部分应视为加班，并需依法支付加班报酬。
三、劳动合同约定与实际工作安排
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动合同中关于工作时间的约定也是判断加班的重要依据。
- 如果劳动合同中明确约定了每周工作时间不超过40小时，那么超出此时间的工作即应视为加班。
实际工作安排：
- 除了法律规定和劳动合同约定外，实际工作安排也是判断加班的重要因素。如果用人单位实际安排劳动者每周工作时间超过40小时，且未依法支付加班报酬或安排补休，那么劳动者有权要求用人单位支付加班报酬或安排补休。
四、建议与注意事项
仔细查阅劳动合同：
- 劳动者应仔细查阅自己的劳动合同，了解具体的工作时间安排和加班规定。如果劳动合同中关于工作时间的约定不明确或存在争议，应及时与用人单位沟通并协商解决。
保留加班证据：
- 如果劳动者认为用人单位安排了加班但未依法支付加班报酬或安排补休，应保留好相关证据，如加班通知、工作记录、考勤记录等。这些证据将有助于劳动者在维权时证明自己的主张。
及时维权：
- 如果劳动者与用人单位在加班问题上存在争议或纠纷，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。劳动行政部门和劳动仲裁机构将依法对争议进行调解或裁决，保障劳动者的合法权益。
总结：在我国，一般情况下每周工作时间超过40小时即算加班。但具体是否算加班还需结合工作制度、劳动合同约定以及实际工作安排来综合判断。如果您在工作时间或加班方面有疑问或争议，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。