结论：每月休4天且每天工作4小时，并不直接等同于非全日制用工。是否构成非全日制用工，需结合具体的工作时间安排、劳动合同约定以及相关法律法规进行综合判断。

详细分析：

1. 非全日制用工的定义：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是判断是否为非全日制用工的基本法律标准。

2. 工作时间分析：

   • 在您描述的情况下，员工每月休息4天，意味着实际工作天数为26天（假设一个月为30天）。若每天工作4小时，则每月总工作时间为104小时（26天×4小时/天）。
   • 从工作时间上看，虽然每天不超过4小时，但每月总工作时间（104小时）超过了非全日制用工每周累计不超过24小时的标准（若按4周计算，非全日制用工每月最多工作96小时）。然而，这一计算方式略显机械，因为非全日制用工的“每周工作时间累计不超过二十四小时”并非指必须严格按周计算，而是强调平均每日和每周的总工作时间限制。但关键在于，若员工实际上在大部分周内的工作时间都接近或超过24小时（即使通过月平均计算未超），也可能不符合非全日制用工的灵活性特点。不过，仅凭每月总工作时间略超标准，并不能直接否定非全日制用工的可能性，还需结合其他因素。

3. 劳动合同与实际履行情况：

   • 劳动合同的约定是判断用工形式的重要依据。如果劳动合同中明确约定了非全日制用工的条款，如小时计酬、每日和每周工作时间限制等，且实际履行情况与合同约定相符，那么即使每月总工作时间略超标准，也可能被认定为非全日制用工（但需注意，这种超出应是在合理范围内的，且不影响非全日制用工的本质特征）。
   • 如果劳动合同未明确约定非全日制用工，或者实际履行情况与全日制用工更为相似（如员工享有固定的上下班时间、享受带薪年休假等），则更可能被认定为全日制用工。

4. 其他因素：

   • 除了工作时间和劳动合同约定外，还需考虑其他因素，如工资支付方式（是否按小时计酬）、社会保险缴纳情况、工作任务的性质等。这些因素都可能影响对用工形式的判断。

法律建议：

• 对于用人单位：如果希望采用非全日制用工形式，应在劳动合同中明确约定非全日制用工的条款，并确保实际履行情况与合同约定相符。同时，应合理控制员工的工作时间，避免超过非全日制用工的法定限制。
• 对于劳动者：如果对自己的用工形式有疑问，应仔细审查劳动合同中的条款，并了解自己的工作时间、工资支付方式等实际情况。如果认为自己的用工形式被错误认定，可以与用人单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

可能后果：

• 如果被认定为非全日制用工，劳动者将享受非全日制用工的相关权益，如按小时计酬、无需签订书面劳动合同（但建议签订以明确权利义务）等。但同时，也可能面临一些限制，如无法享受带薪年休假等。
• 如果被错误地认定为全日制用工而实际为非全日制用工，用人单位可能面临支付加班费、补缴社会保险等法律责任。劳动者则可能因未享受应有的权益而遭受损失。

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