结论：非全日制用工每天超过4小时，但每周不超过24小时的情况，并不完全符合我国法律对于非全日制用工的明确定义，这种用工方式可能被认定为全日制用工或其他形式的用工关系，具体需结合实际情况判断。
法律背景与解释：
非全日制用工的定义：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
对非全日制用工时间的限制：
- 法律明确规定了非全日制用工的每日和每周工作时间上限，即每日不超过4小时，每周不超过24小时。这是为了保障非全日制员工的休息权益，避免其过度劳累，并确保其有足够的时间处理个人事务。
超过时间限制的法律后果：
- 如果非全日制员工每天工作时间超过4小时，即使每周累计不超过24小时，也可能不符合非全日制用工的定义。这种情况下，用人单位与员工之间的关系可能被认定为全日制用工或其他形式的用工关系，从而需要按照全日制用工的标准来支付工资、提供福利和保障劳动权益。
- 此外，如果用人单位长期安排非全日制员工超时工作，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
实际操作中的建议：
- 用人单位应严格遵守法律对非全日制用工时间的规定，避免安排员工超时工作。
- 如果确实需要员工加班或延长工作时间，应与员工协商并支付相应的加班费或安排补休。
- 员工也有权拒绝用人单位的超时工作要求，并可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
可能的情况分析：
- 情况一：如果用人单位只是偶尔安排非全日制员工每天工作超过4小时，但每周累计不超过24小时，且员工同意并得到了相应的补偿（如加班费或补休），那么这种情况可能不会被严格认定为违法。但长期如此操作，仍存在法律风险。
- 情况二：如果用人单位经常安排非全日制员工每天工作超过4小时，甚至每周累计也超过24小时，那么这种情况很可能被认定为全日制用工或其他形式的用工关系，用人单位需要承担相应的法律责任。
总结与建议：
作为用人单位，应严格遵守法律对非全日制用工时间的规定，确保员工的休息权益得到保障。如果确实需要员工加班或延长工作时间，应与员工协商并支付相应的补偿。作为员工，也有权拒绝用人单位的超时工作要求，并可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。