结论：一周工作七天，每天工作3个小时，不一定构成非全日制用工，是否构成非全日制用工需结合具体的工作性质、劳动合同约定以及实际履行情况等多方面因素综合判断。

分析说明：

1. 非全日制用工的定义：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2. 工作时间因素：

   • 从您描述的情况来看，每天工作3个小时，一周工作七天，累计工作时间为21小时，未超过非全日制用工每周累计不超过24小时的标准。然而，工作时间只是判断非全日制用工的一个方面，并非唯一标准。

3. 其他判断因素：

   • 劳动合同约定：非全日制用工通常会在劳动合同中明确约定以小时计酬、每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时等条款。如果劳动合同中有此类明确约定，且实际履行情况与之相符，则更倾向于认定为非全日制用工。
   • 工作性质：非全日制用工往往具有临时性、灵活性等特点，适用于一些不需要全职员工完成的工作任务。如果工作性质符合这一特点，也可能支持非全日制用工的认定。
   • 实际履行情况：除了劳动合同约定外，实际履行情况也是判断非全日制用工的重要依据。如果用人单位和劳动者在实际工作中均按照非全日制用工的模式进行操作，如按小时计酬、不享受全职员工的福利待遇等，则更有可能被认定为非全日制用工。

4. 可能的风险与后果：

   • 如果用人单位与劳动者之间实际上构成了全日制用工关系，但劳动合同中却约定为非全日制用工，或者实际履行情况与非全日制用工不符，那么用人单位可能面临支付加班费、补缴社会保险等法律风险。
   • 对于劳动者而言，如果错误地认为自己属于非全日制用工而未能享受到应有的权益，如加班费、带薪年休假等，也可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议与行动：

• 对于用人单位：应明确与劳动者之间的用工形式，并在劳动合同中明确约定相关条款。同时，应确保实际履行情况与劳动合同约定相符，避免产生法律风险。
• 对于劳动者：应仔细阅读劳动合同条款，了解自己的用工形式及相应的权益。如果发现用人单位存在违法行为或侵害自己权益的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

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