工资取消绩效不通知-朱家涛律师｜法行宝

工资取消绩效不通知-朱家涛律师｜法行宝

2025-06-28 劳动纠纷

结论前置：工资取消绩效不通知员工，可能违反了劳动法的相关规定，特别是关于工资调整和通知员工的义务。员工有权了解并知晓自己的工资构成及变动情况。

分析说明：

劳动法规定：根据劳动法的相关规定，用人单位在调整员工工资时，应当遵循合法、公正、公平的原则，并且应当及时通知员工。如果用人单位未经通知就单方面取消绩效工资，这可能违反了劳动法的相关规定。
工资构成与通知义务：工资是员工与用人单位之间劳动合同的重要组成部分，其构成和变动应当明确且透明。绩效工资作为工资的一部分，其存在与否直接影响到员工的收入。因此，用人单位在取消绩效工资时，有义务通知员工，并说明取消的原因和依据。
员工权益保护：员工有权了解自己的工资构成及变动情况。如果用人单位未履行通知义务，员工可以向用人单位提出质疑，并要求用人单位提供合理的解释和依据。在必要时，员工还可以向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。
实际案例参考：有些公司可能会因为经营需要或政策调整而取消绩效工资，但通常会提前通知员工，并给出相应的解释和补偿方案。如果用人单位未履行这些义务，就可能面临法律风险和员工的不满。

法律建议：

如果你发现自己的工资中绩效工资被取消，且未收到用人单位的通知，你可以首先与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解取消的原因和依据。
如果用人单位未能给出合理的解释或依据，你可以考虑向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。
在处理此类问题时，建议保留好与用人单位的沟通记录、工资单等相关证据，以便在必要时提供证明。

总之，用人单位在调整员工工资时，应当遵循合法、公正、公平的原则，并及时通知员工。员工也有权了解自己的工资构成及变动情况，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。

绩效工资不发是否合法，主要取决于绩效工资是否属于劳动合同的约定工资组成部分以及员工是否达到发放条件。以下是对此问题的详细分析：绩效工资作为工资组成部分劳动合同或规章制度有明确规定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、计算方式、考核标准及发放时间，且这些规定合理合法，那么员工在满足这些条件后，公司应按时足额发放绩效工资。若公司不发放，则构成对劳动合同的违约，也违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定。员工达到发放条件：员工按照公司要求完成工作任务，并达到相应的绩效标准时，公司有义务支付对应的绩效工资。若公司无故克扣或拖欠，员工可依法维权，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。绩效工资不作为工资固定部分无明确约定或约定不清晰：若绩效奖金并非劳动合同或规章制度的固定内容，且没有明确的发放标准或员工未达到该奖励的获取条件，则用人单位有权决定是否发放此类绩效奖金。在此情况下，不发放通常不构成拖欠工资。员工未达到绩效标准：若员工确实未达到公司预先设定的合理、明确、可衡量的绩效目标，且相关考核程序合法合规（如有明确的考核标准、流程，员工事先知晓并认可），公司可根据考核结果扣减甚至不发绩效工资。但公司需承担举证责任，证明其绩效评估过程合法合规、公正客观。特殊情况的处理公司经营困难：若公司因市场竞争激烈、业务萎缩、资金链紧张等原因面临严重的经营危机，导致财务状况不佳，没有足够的资金来发放绩效工资，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效工资。不可抗力事件：在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、疫情等）导致公司无法按时足额发放绩效工资时，公司同样应与员工进行协商，寻求合理的解决方案。针对您的情况，建议您采取以下措施：与公司沟通：首先，尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解不发放绩效工资的具体原因。收集证据：若沟通无果，且您认为公司做法不合理或违法，请收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估结果等，以备后续维权之需。申请劳动仲裁或提起诉讼：若公司确实存在违法行为，您可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在必要时，还可依法向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

当您遇到公司未发放绩效工资的情况时，可以按照以下步骤来维护自己的权益：一、确认绩效工资的发放依据首先，请检查您的劳动合同或公司内部的规章制度中是否有关于绩效工资发放的明确约定。这包括但不限于绩效工资的发放条件、标准、方式以及时间等。如果确实存在这样的约定，并且您已经达到了相应的绩效标准，那么您有权要求公司按照约定发放绩效工资。二、与公司进行沟通在确认了有发放依据后，建议您首先与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通。了解绩效工资未发放的具体原因，可能是考核未通过、财务问题或是其他的原因。在沟通过程中，请保持理性，并尽量保留好沟通记录，如聊天记录、通话录音等，以备后续使用。三、向劳动监察部门投诉如果与公司沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。在投诉时，请提供您的劳动合同、工资单、绩效评估记录等相关工作证据，以证明公司未按照约定发放绩效工资的事实。劳动监察部门会对您的投诉进行调查，并根据调查结果责令公司限期支付或采取其他相应的措施。四、申请劳动仲裁如果劳动监察部门的处理结果仍不能满足您的需求，或者公司逾期未支付绩效工资，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，请明确您的请求事项，如要求公司支付绩效工资、经济补偿金等。同时，您需要提交仲裁申请书及相关的证据材料。仲裁委员会会安排开庭审理，并根据审理结果作出裁决。五、法律诉讼如果您对仲裁结果不服，可以在收到仲裁裁决书后的规定时间内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提供充分的证据来支持自己的主张，并遵循法院的诉讼程序。六、注意事项在整个维权过程中，请务必保留好所有相关的证据材料，如劳动合同、工资单、绩效评估记录、沟通记录等。请保持理性沟通，避免与公司产生不必要的冲突。如果可能的话，可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的权益。总之，当您遇到公司未发放绩效工资的情况时，请务必积极采取措施来维护自己的权益。通过合法途径进行维权，确保自己的绩效工资能够顺利发放到手。

针对您提出的“公司绩效考核扣工资不通知员工如何补偿”的问题，这确实是一个涉及员工权益的重要事项。以下是我为您详细梳理的解答：首先，我们需要明确公司以绩效考核为由扣工资是否合法，这主要取决于几个关键因素：绩效考核制度的合法性：公司必须有明确、合法且经过民主程序制定的绩效考核制度。这意味着该制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。制度内容应明确、具体、可操作，不能存在模糊不清或不合理的条款。考核过程的公正性：考核过程应遵循既定的程序和标准，对员工的考核评价应当客观、公正。考核结果应及时、准确地告知员工，让员工清楚知晓自己的考核情况及扣工资的依据。这是您问题中的关键点，即公司未通知员工考核结果和扣工资情况，这可能构成程序上的不合法。扣除工资的合理性：公司扣除员工工资应当在合理范围内，不能过度扣除。一般来说，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。针对您的情况，如果公司未按照上述要求执行，特别是未通知员工考核结果和扣工资情况，那么公司的行为可能构成违法克扣工资。在此情况下，您可以采取以下措施：要求公司补发被克扣的工资：首先，您可以与公司沟通，要求其补发被克扣的工资，并明确告知公司其未通知员工的行为违反了相关规定。要求经济补偿金：如果公司拒绝补发工资，您可以要求公司按照克扣工资数额的百分之二十五支付经济补偿金。这是根据相关法律法规，对违法克扣工资行为的一种惩罚性赔偿。解除劳动合同并要求经济赔偿金：如果公司以绩效为名恶意克扣工资，且情节严重，您还可以选择解除劳动合同，并要求公司支付经济赔偿金。经济赔偿金的计算标准通常是按照您在本单位的工作年限，每满一年支付两个月工资。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：如果与公司沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，公司以绩效考核为由扣工资且不通知员工的行为，如果违反了相关法律法规和程序要求，您有权要求公司补发工资、支付经济补偿金，甚至解除劳动合同并要求经济赔偿金。希望这些解答能对您有所帮助。

绩效工资是否可以取消，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法取消绩效工资的情况合同与规章制度明确：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的设立及取消条件，且公司在符合这些规定的前提下取消绩效工资，那么这一行为通常是合法的。例如，合同中可能写明公司有权根据经营状况调整工资结构，包括取消绩效工资，只要这一约定不违反法律法规的强制性规定。程序合法且经过民主协商：公司在取消绩效工资时，必须遵循法定程序，如提前通知员工、与员工进行协商，并经过民主程序（如与工会或职工代表大会讨论）等。这些程序的履行是确保取消行为合法性的关键。如果公司面临严重经营困难，按照《劳动合同法》规定的民主程序进行讨论、协商，并向员工公示说明取消绩效工资的原因和必要性，这一行为也是合法的。双方协商一致：如果公司与员工就取消绩效工资一事进行了充分沟通，并达成了一致意见，那么这一行为同样合法。协商过程最好以书面形式记录，并由双方签字确认，以避免后续纠纷。二、不合法取消绩效工资的情况违反合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的构成、发放方式等，而公司未经员工同意擅自取消，则属于单方面变更劳动合同内容，这一行为是不合法的。未履行法定程序与告知义务：公司若未经过与工会、职工代表大会的协商讨论，也未向员工说明合理理由，直接取消绩效工资，则侵犯了员工的知情权和参与权，这一行为是违法的。存在恶意目的：如果公司并非基于经营需要，而是出于恶意降低员工工资、逼迫员工离职等不正当目的取消绩效工资，这一行为显然也是不合法的。违反法律法规：如果取消绩效工资的行为违反了法律法规的强制性规定，如涉及最低工资标准、劳动报酬支付等方面的法规，那么这一行为同样是不合法的。三、员工应对措施查看合同与规章制度：员工应首先仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效工资的具体约定和规定，以便判断公司取消绩效工资的行为是否合法。与公司沟通协商：若对取消绩效工资有异议，员工应积极与公司进行沟通协商，尝试达成一致意见。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求和依据，争取维护自己的合法权益。寻求法律途径：若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资条、公司规章制度等。总结与建议：绩效工资是否可以取消，取决于多种因素的综合考量。作为员工，在面对公司取消绩效工资的情况时，应首先了解自己的权益和合同约定，然后与公司进行积极沟通协商。如果协商无果，可以寻求法律途径来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

面对工资通知不发的情况，劳动者可以采取以下合法途径来维护自己的权益：与用人单位协商直接沟通：首先，尝试与雇主或人力资源部门进行直接沟通，了解工资未发的原因。可能是公司财务问题、管理疏忽或其他特殊情况。通过冷静、理智的沟通，寻求双方都能接受的解决方案。书面通知：若口头沟通无果，应发送书面通知给用人单位，明确指出工资未发放的问题，并要求在一定期限内（如一周内）给予答复和解决。书面通知应保留好副本，作为后续维权的证据。保留证据：在协商过程中，务必保留好聊天记录、通话录音、邮件往来等所有相关证据。这些证据在后续的投诉、仲裁或诉讼中都将起到关键作用。向劳动监察部门投诉准备材料：携带劳动合同、工作证、考勤记录、工资条等相关证据材料，前往当地劳动监察大队投诉用人单位不发工资的行为。这些材料将有助于劳动监察部门了解情况，并依法对用人单位进行监督检查。投诉处理：劳动监察部门将依法对用人单位进行监督检查，并有权责令其限期支付工资。若用人单位逾期仍不支付，劳动监察部门还可责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。申请劳动仲裁适用情况：在与用人单位协商不成且投诉无果的情况下，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力。提交申请：申请时需提交仲裁申请书（写明申请人和被申请人的基本信息、仲裁请求、事实和理由等）、身份证明、劳动关系证明（如劳动合同、工作证等）、工资条、银行工资流水明细、考勤记录等证据材料。仲裁流程：仲裁委员会将进行立案审查，并通知双方当事人参加仲裁庭审。庭审中，双方将进行陈述、举证、质证和辩论。裁决作出后，用人单位必须执行；若不执行，劳动者可申请法院强制执行。提起诉讼适用情况：如果对仲裁裁决结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼是维护劳动者权益的最后一道防线，通过法院的审判，可以确保劳动者的合法权益得到最终保障。诉讼流程：向法院提交起诉状和相关证据，法院将安排开庭审理。在诉讼过程中，双方需遵循法院的诉讼程序进行举证、质证和辩论。法院将根据法律和事实作出判决，以维护劳动者的合法权益。其他建议与注意事项：了解自己的权益：根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》，员工有权获得工资报酬。在维权过程中，要充分了解自己的权益和法律规定，以便更好地维护自己的合法权益。寻求法律援助：如遇困难或不确定如何操作，可联系当地的法律援助机构或向我咨询获取帮助。作为专业律师，我将为你提供专业的法律建议和指导。联合维权：若发现同事也遭遇类似问题，可联合他们一起维权。集体行动往往能引起更大的关注，提高解决问题的可能性。保持冷静与理智：在整个维权过程中，保持冷静和理智至关重要。避免情绪化表达加剧矛盾，以平和的态度解决问题。法律后果提示：用人单位若未按时支付工资，将面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。若用人单位拒不执行仲裁裁决或法院判决，劳动者可申请法院强制执行，用人单位的财产可能被查封、扣押或拍卖以支付工资。面对工资通知不发的情况，劳动者应依法有序地通过协商、投诉、仲裁和诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，注重保留证据和了解自己的法律权益也是维权成功的重要因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“公司突然发文取消绩效怎么办”这一问题，我理解这可能给您带来了不小的困扰和不确定性。以下是我为您提供的详细分析和建议：首先，从法律角度来看，绩效奖通常是劳动合同或公司规章制度中明确规定的一部分，属于员工劳动报酬的组成部分。如果公司未经与员工协商一致，就单方面取消绩效奖，这可能构成克扣工资的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。具体来说，根据《中华人民共和国劳动合同法(2024修订)》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，如果公司取消绩效奖导致您的劳动报酬减少，您有权要求公司支付克扣的绩效奖金，并可能获得额外的赔偿金。面对这种情况，我建议您采取以下步骤：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解取消绩效奖的具体原因和背景。在沟通过程中，保持冷静和理性，表达您的关切和诉求。查阅合同和规章制度：仔细查阅您的劳动合同和公司的规章制度，确认绩效奖的相关规定和取消绩效奖是否符合合同或规章制度的要求。收集证据：如果公司坚持取消绩效奖，并且您认为这违反了合同或法律规定，那么您需要收集相关证据，如工资单、绩效奖发放记录、劳动合同等，以备后续维权之用。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，您可以考虑向当地的劳动局投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，提供充分的证据和理由，以支持您的诉求。考虑其他选择：除了法律途径外，您还可以考虑与公司协商其他解决方案，如调整薪资结构、提供其他福利等。当然，这需要您根据公司的实际情况和自己的需求进行权衡。总之，面对公司突然取消绩效奖的情况，您需要保持冷静和理性，了解自己的权益和法律规定，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。希望我的建议能对您有所帮助。

结论前置：公司取消当月绩效工资的行为是否合法，需结合劳动合同、公司规章制度以及绩效工资的性质综合判断。若公司行为违法，您可通过协商、投诉或劳动仲裁等途径维权。以下是具体分析：绩效工资的性质与劳动合同约定核心前提：绩效工资通常属于劳动报酬的一部分，其发放条件需以劳动合同或公司规章制度明确约定为前提。分析：若劳动合同或规章制度中明确规定“绩效工资与当月工作成果挂钩，辞职当月不发放”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），公司行为可能合法。若合同或制度未明确约定，或约定模糊（如仅笼统规定“绩效工资按考核发放”），则公司单方面取消可能构成违法克扣工资。公司规章制度的合法性审查核心前提：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知劳动者，且内容不违反法律、行政法规及政策规定。分析：若公司取消绩效工资的依据是未经民主程序制定或未公示的制度，该制度对劳动者不产生约束力，您有权要求公司补发。即使制度合法，若其内容显失公平（如“辞职即无绩效”），也可能因违反《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬”而被认定无效。辞职流程与工资结算的关联性核心前提：根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。分析：若您按正常流程辞职（如提前30日书面通知），公司应在离职时结清所有工资，包括绩效工资。公司以“辞职”为由取消绩效，缺乏法律依据。若您未履行提前通知义务（如急辞），公司可能依据制度扣减部分工资，但扣减范围通常限于“因未提前通知造成的直接损失”，而非全部绩效工资。维权途径与建议协商：首先与公司沟通，要求提供取消绩效的书面依据，并明确法律依据。若公司拒绝，可进入下一步。投诉：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线或官网），要求调查并责令公司补发工资。劳动仲裁：若投诉无果，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张公司支付绩效工资及可能的赔偿金（如50%-100%加付赔偿）。行动建议：收集证据：劳动合同、工资条、绩效考核表、公司取消绩效的通知或制度文件、辞职申请记录等。书面催告：向公司发送《工资催告函》，明确要求补发绩效工资及支付期限，保留送达证据。及时维权：劳动仲裁时效为1年，建议尽快启动程序，避免超过时效。如有进一步疑问或需协助准备材料，可直接向我咨询。

当您遇到工资绩效未发放的情况时，作为劳动者，您完全有权通过合法途径来维护自己的权益。以下是一个详细且有条理的维权指南，希望能帮助您有效解决问题：一、明确法律依据首先，您需要了解的是，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。这意味着，如果用人单位未按照约定或规定发放您的工资绩效，那么他们的行为是违法的。二、具体维权步骤与用人单位协商主动沟通：建议您首先尝试与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解未发放工资绩效的具体原因。提出诉求：在沟通中，明确要求用人单位按照约定或规定支付您的工资绩效，并保留好相关的沟通记录，如邮件、短信、录音等，以备后续需要。向劳动监察部门投诉准备材料：收集您的劳动合同、工资条、考勤记录、工作成果证明等相关证据材料，这些材料将有助于证明您的劳动关系以及工资绩效的约定情况。提交投诉：携带准备好的材料，前往当地劳动监察大队或人力资源和社会保障局进行投诉。在投诉时，详细陈述您的情况，并提供相关证据。配合调查：劳动监察部门会对此事进行调查处理，您应积极配合并提供必要的协助，如提供进一步的证据或信息。申请劳动仲裁确认仲裁时效：请注意，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道您的权利被侵害之日起计算。因此，请务必在时效期内提出仲裁申请。提交仲裁申请：向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照要求提供相关证据材料。在申请中，详细陈述您的情况和诉求。参加仲裁庭审：在仲裁过程中，您需要陈述自己的诉求和事实理由，并提供证据支持。请务必准时参加庭审，并积极配合仲裁委员会的工作。等待裁决结果：仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，作出裁决结果。如果裁决支持您的诉求，用人单位应在规定时间内支付您的工资绩效。提起诉讼前提条件：如果您对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。准备诉讼材料：包括起诉状、相关证据材料等。请确保您的起诉状清晰明了地陈述了您的情况和诉求，并提供了充分的证据支持。参加诉讼：按照法院的要求参加诉讼活动，如出庭陈述、提供证据等。在诉讼过程中，请遵守法庭纪律，尊重法官和对方当事人。三、注意事项保留证据：在整个维权过程中，您应妥善保留好所有与工资绩效相关的证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作成果证明、沟通记录等。这些证据将有助于证明您的劳动关系以及工资绩效的约定和发放情况。合法维权：在维权过程中，请务必遵守法律法规，通过合法途径解决问题。避免采取过激行为或违法手段，以免给自己带来不必要的麻烦。及时行动：一旦发现工资绩效未发放的情况，请及时采取行动。不要拖延时间，以免错过维权的最佳时机。希望以上指南能够帮助您有效维护自己的权益。如果您在维权过程中遇到任何问题或困难，建议咨询专业的法律人士或相关机构以获取更具体的帮助和指导。

若用人单位无正当理由单方面取消绩效工资，属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者可通过协商、投诉或仲裁途径维权。以下从法律适用、维权步骤、注意事项三个维度展开分析：一、法律适用：绩效工资属于劳动报酬的组成部分根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中“奖金”明确包含生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等，而绩效工资本质上是用人单位根据劳动者工作业绩、劳动效率等考核结果发放的奖金，属于劳动报酬的法定范畴。若劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件、标准或计算方式，用人单位单方面取消或降低绩效工资，即构成《劳动合同法》第三十八条第二款规定的“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者有权据此主张权利。二、维权步骤：分阶段推进，保留关键证据协商阶段劳动者可先与用人单位沟通，要求说明取消绩效工资的具体原因（如经营困难、考核不达标等），并要求提供书面依据。若用人单位以“经营困难”为由取消，需核实其是否履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如经职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）；若以“考核不达标”为由，需要求其出示考核标准、考核过程记录及劳动者签字确认的考核结果。投诉阶段若协商无果，劳动者可向用人单位所在地的劳动监察大队投诉（可通过当地人社局官网查询联系方式）。投诉时需提交以下材料：劳动合同（证明劳动关系及绩效工资约定）；工资条、银行流水（证明此前存在绩效工资及具体金额）；考核制度、考核结果（若用人单位主张考核不达标）；沟通记录（如微信、邮件、录音等，证明用人单位单方面取消绩效工资的事实）。劳动监察部门将依法调查，并责令用人单位限期支付；逾期不支付的，可加付50%-100%的赔偿金。仲裁阶段若投诉未解决，劳动者可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁。仲裁请求可包括：要求用人单位支付拖欠的绩效工资及加付赔偿金；若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形，可同时主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。仲裁裁决后，用人单位不履行的，劳动者可向法院申请强制执行。三、注意事项：避免因操作不当影响维权效果证据固定绩效工资的发放通常与考核结果挂钩，劳动者需重点收集以下证据：考核制度是否经民主程序制定并公示（如未公示，可能因“未告知劳动者”而被认定无效）；考核过程是否客观公正（如考核标准模糊、考核人主观打分且无依据，可能被认定违法）；此前绩效工资的发放记录（如工资条中明确标注“绩效工资”项目，或银行流水备注“绩效”）。时效限制劳动仲裁时效为1年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若用人单位于2023年1月取消绩效工资，劳动者最迟需在2024年1月前申请仲裁；若期间持续沟通但未解决，时效从最后一次沟通无果之日起算。经济补偿的适用条件若劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿金，需满足两个条件：用人单位存在主观恶意（如无正当理由单方面取消，或以“经营困难”为由但未提供财务证据）；劳动者已履行催告义务（如通过书面函件要求用人单位限期支付，保留送达证据）。建议：若用人单位取消绩效工资的理由不充分或程序违法，劳动者应优先通过协商、投诉解决，效率更高；若涉及金额较大或用人单位态度强硬，可直接申请仲裁，同时主张绩效工资及经济补偿金。具体操作中如有疑问，可进一步向我咨询。

结论：公司涨底薪却取消绩效的做法是否合法，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动合同的角度分析劳动合同变更：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果公司涨底薪却取消绩效的做法，未经你同意，且未与你协商一致，那么这种变更可能构成违法。你有权要求公司恢复原劳动合同约定的工资结构，或者要求公司支付因变更劳动合同而给你造成的损失。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工资结构，包括底薪和绩效两部分，那么公司单方面取消绩效可能违反了劳动合同的约定。在这种情况下，你可以依据劳动合同的约定，要求公司继续支付绩效工资，或者通过法律途径维护自己的合法权益。二、从公司规章制度的角度分析规章制度合法性：公司的规章制度应当符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果公司规章制度中规定了绩效工资的支付方式和条件，但公司却单方面取消绩效，且这种取消没有合法依据或未经民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）通过，那么这种取消可能是违法的。规章制度变更：即使公司规章制度中规定了可以变更工资结构，但这种变更也应当遵循合法、合理、公平的原则，且应当提前告知员工并征求员工的意见。如果公司未提前告知或未征求员工意见就单方面取消绩效，那么这种变更可能是无效的。三、从法律法规的角度分析最低工资标准：根据《劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果公司涨底薪却取消绩效后，你的实际工资低于当地最低工资标准，那么公司的做法是违法的。你有权要求公司补足差额，或者通过法律途径维护自己的合法权益。工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司取消绩效导致你的工资减少，且这种减少没有合法依据或未经你同意，那么公司可能违反了工资支付的规定。你有权要求公司支付拖欠的工资，或者通过法律途径追究公司的法律责任。四、建议与行动与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行协商，了解公司取消绩效的具体原因和依据，并表达自己的诉求和意见。在协商过程中，你可以要求公司恢复原工资结构或支付相应的绩效工资。收集证据：如果协商无果，你需要开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度、绩效评估记录等。这些证据将有助于你在后续的法律程序中维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果公司拒绝支付绩效工资或拒绝恢复原工资结构，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁前，你可以咨询专业律师（即我，罗健亮律师）的意见，以便更好地了解自己的权益和维权途径。最后，公司涨底薪却取消绩效的做法是否合法，需结合具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和维权建议。

针对您提出的“没看见通知领导就不发绩效给你是否合理”的问题，这实际上涉及到绩效工资的发放条件以及劳动合同或公司规章制度中的相关约定。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确绩效工资的法律性质。绩效工资是用人单位为激励或考核员工，根据劳动者的绩效向员工提供的工资之外的报酬。其发放通常与员工的绩效考核结果挂钩，是劳动报酬的一部分。接下来，我们分析绩效工资的发放条件：劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、考核方式及标准，那么用人单位应按照约定执行。若因劳动者未看到通知（非劳动者原因导致无法参与考核或了解考核结果）而拒绝发放绩效工资，这可能构成用人单位的违约行为，劳动者有权要求用人单位支付。如果公司规章制度中有关于绩效工资的具体规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位也应按照规章制度执行。同样，若因劳动者未看到通知而拒绝发放，且该通知并非劳动者故意忽视或拒绝接收，用人单位的拒绝发放行为可能缺乏合理性。绩效考核的实际情况：如果劳动者在绩效考核前自动离职或被用人单位合法解除劳动合同，且无法参加绩效考核的责任在于劳动者（如未提前告知、未配合考核等），那么根据“离职不付”的约定（如果劳动合同或规章制度中有此约定），用人单位可能无需支付绩效工资。但这一约定需合理且不违反法律法规的强制性规定。若劳动者离职系因用人单位违法解除劳动合同所致，且因此无法参加绩效考核，那么不能参加绩效考核的责任应归责于用人单位。此时，应视为劳动者已经参加了绩效考核，对绩效工资的数额，可参照上一考核周期的金额或其他合理方式确定，用人单位应支付相应的绩效工资。通知的送达与接收：关于“没看见通知”的问题，关键在于通知是否已合理送达劳动者。如果用人单位已通过合理方式（如邮件、短信、公告等）发送了通知，且劳动者因自身原因（如未查看邮件、未关注公告等）未能看到，那么用人单位可能无需承担因此导致的绩效工资发放问题。如果用人单位未采取合理方式发送通知，或劳动者有证据证明自己确实未收到通知（如邮件被误判为垃圾邮件、短信被拦截等），那么用人单位的拒绝发放行为可能缺乏合理性，劳动者有权要求用人单位支付绩效工资。综合建议：查看劳动合同和规章制度：首先，您应仔细查看劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的发放条件、考核方式及标准等约定，以明确自己的权益。与用人单位沟通：如果因未看到通知而未能参与考核或了解考核结果，您应及时与用人单位沟通，说明情况并要求用人单位提供合理的解决方案。寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，且您认为自己的权益受到侵害，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总之，没看见通知领导就不发绩效给您是否合理，需根据劳动合同或规章制度中的约定、绩效考核的实际情况以及通知的送达与接收情况等因素综合判断。希望以上解答能对您有所帮助。

针对您提出辞职后公司提出不给绩效工资的问题，以下是我的详细解答：明确结论：在您提出辞职后，公司若拒绝支付绩效工资，这是不合法的。您有权通过合法途径来维护自己的权益，确保获得应得的绩效工资。具体维权途径及步骤：与公司协商：收集证据：首先，您需要收集与绩效工资相关的证据，包括劳动合同中关于绩效工资的条款、绩效评估文件、工资条及历史工资发放记录等。这些证据将有助于您证明绩效工资的存在和发放惯例。理性沟通：与人力资源部门或直接上级进行沟通，询问不发绩效工资的具体原因。以平和态度表达诉求，要求公司按照约定支付绩效工资，并记录沟通过程中的关键信息。向劳动行政部门投诉：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若公司拒绝支付绩效工资，即构成无故拖欠工资，您有权向劳动行政部门投诉。投诉流程：向当地劳动行政部门（如劳动监察大队）提交投诉申请，并提供身份证复印件、劳动合同、绩效评估文件、工资条等相关证据。劳动行政部门将进行调查核实，并根据调查结果作出相应处理，如责令公司限期支付工资报酬，并可能加付赔偿金。申请劳动仲裁：仲裁时效与条件：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若与公司协商和投诉均无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程：提交仲裁申请书，载明您和公司的基本信息、仲裁请求、事实和理由等。按照公司人数提交仲裁申请书副本及相关证据材料。参加仲裁庭审，如实陈述事实并提供证据支持自己的主张。仲裁庭将根据双方陈述和证据进行审理，并作出仲裁裁决。向人民法院提起诉讼：诉讼条件：若对仲裁裁决不服（除终局裁决外），您可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼准备与庭审：准备起诉状、仲裁裁决书、相关证据等材料。起诉状应写明原告和被告的基本信息、诉讼请求、事实和理由等。聘请律师提供法律援助（若需要），确保诉讼过程的顺利进行。参加庭审，遵守法庭纪律，积极参与诉讼活动。总体建议：在整个维权过程中，您应始终保留好所有与公司的沟通记录和相关证据，以便在需要时提供有力证明。维权过程可能较为复杂和耗时，但请保持冷静和耐心，坚持维护自己的合法权益。若您觉得自己处理有困难或希望更专业地维护权益，可以随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和支持。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的。希望以上解答能对您有所帮助。若您有任何疑问或需要进一步的法律支持，请随时向我咨询。

核心结论：面对绩效工资发了一个月又不发的情况，你可以先尝试与公司协商沟通，若协商无果，可依据相关法律法规，通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。以下为详细分析：协商沟通操作方式：你可以先与公司的人力资源部门或者上级领导进行友好、诚恳的沟通。向他们询问绩效工资不再发放的原因，是因为公司经营状况发生变化、绩效考核标准调整，还是存在其他特殊情况。在沟通时，要注意保留好相关的沟通记录，比如聊天记录、邮件等，以备后续可能需要的证据。法律依据及合理性：虽然法律没有强制规定公司必须发放绩效工资，但如果公司之前有明确的绩效工资制度，并且你已经按照制度要求完成了相应的工作任务和绩效目标，那么公司就有义务按照约定发放绩效工资。通过协商沟通，有可能快速解决问题，避免不必要的法律纠纷。劳动监察投诉操作方式：如果与公司协商沟通后没有得到满意的答复，你可以向当地的劳动监察部门进行投诉。你需要准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资条、绩效考核表、沟通记录等，以证明公司存在未按照约定发放绩效工资的行为。劳动监察部门在收到投诉后，会进行调查核实，如果情况属实，会责令公司限期支付绩效工资。法律依据：根据《劳动保障监察条例》第十一条规定，劳动保障行政部门对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况、用人单位与劳动者订立劳动合同的情况、用人单位遵守禁止使用童工规定的情况、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况、用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况等事项实施劳动保障监察。公司未按照约定发放绩效工资属于支付劳动者工资方面的问题，劳动监察部门有权进行查处。申请劳动仲裁操作方式：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，或者你认为劳动监察部门的处理不公正，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。你需要提交仲裁申请书，并附上相关的证据材料。劳动争议仲裁委员会在受理申请后，会安排开庭审理，并根据事实和法律作出裁决。如果公司对裁决结果不服，还可以向人民法院提起诉讼；如果你对裁决结果不服，在符合法定条件的情况下，也可以向人民法院提起诉讼。法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。公司未按照约定发放绩效工资属于劳动报酬方面的争议，适用该法的规定。在处理此类问题时，每个步骤都需要谨慎对待，确保自己的权益得到充分保障。如果你在这个过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

用人单位无故扣绩效且未通知员工的行为，主要违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十条以及《工资支付暂行规定》第七条的相关规定。以下是对此问题的详细分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：法律规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。分析：绩效工资作为劳动报酬的一部分，用人单位应当按照劳动合同的约定或公司规章制度的规定，及时足额支付给劳动者。如果用人单位无故扣除绩效工资，且未提前通知劳动者，这明显违反了劳动合同的约定和国家的规定，侵犯了劳动者的合法权益。《工资支付暂行规定》第七条：法律规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。分析：虽然该条款主要规定了工资的支付时间和方式，但从中可以引申出用人单位在支付工资（包括绩效工资）时，应当遵循诚实信用原则，不得无故克扣或拖欠。无故扣除绩效工资且未通知员工，可以视为对工资支付约定的违反，也间接违反了该条款的精神。额外法律建议：保留证据：如果你遇到了无故扣绩效且未通知的情况，首先应当保留好相关的证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以便在后续维权时使用。与用人单位协商：在保留好证据后，你可以尝试与用人单位进行协商，要求其补发被扣除的绩效工资，并解释扣除的原因。如果用人单位拒绝补发或解释不合理，你可以考虑采取进一步的法律措施。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位补发绩效工资并支付相应的经济补偿。如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位被认定存在无故扣除绩效工资且未通知员工的行为，可能会面临劳动仲裁机构的裁决或人民法院的判决，要求其补发绩效工资并支付相应的经济补偿。在严重的情况下，用人单位还可能因违反劳动法律法规而受到行政处罚或面临更严重的法律责任。综上所述，用人单位无故扣绩效且未通知员工的行为是违法的，你有权要求用人单位补发绩效工资并维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司拖欠绩效不发工资是否构成拖欠工资，主要取决于绩效是否属于劳动合同的约定工资组成部分。以下是对此问题的详细分析：一、绩效作为工资组成部分的情况劳动合同或规章制度明确规定：如果劳动合同中明确将绩效奖金纳入工资结构，或者公司规章制度中清晰规定了绩效的发放标准、方式及时间，并且员工已按要求完成绩效任务并达到发放条件，那么绩效奖金即成为员工应得的劳动报酬一部分。在此情况下，用人单位不发放绩效奖金，即构成对劳动合同的违约，也违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定。法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。二、绩效不作为工资固定部分的情况额外奖励性质：若绩效奖金是公司基于特定情况（如项目成功、特殊贡献等）额外给予的奖励，并非劳动合同或规章制度的固定内容，且没有明确的发放标准或员工未达到该奖励的获取条件，则用人单位有权决定是否发放此类绩效奖金。在此情况下，不发放通常不构成拖欠工资。公司经营或财务状况：公司可能因经营困难、资金紧张、战略调整、业务转型或财务流程问题等原因，导致绩效工资发放暂时停滞或延迟。但这并不改变绩效工资是否属于工资组成部分的法律性质，只是具体发放时间或方式的问题。三、劳动者的权益保护与行动建议与公司沟通：劳动者在认为自身权益受到侵害时，首先应尝试与公司进行友好协商，了解不发放绩效工资的具体原因，并寻求解决方案。法律途径：若协商无果，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在必要时，劳动者还可依法向人民法院申请支付令，要求用人单位履行支付义务。保留证据：劳动者应保留好与绩效工资相关的证据，如劳动合同、规章制度、绩效评估结果、工资条等，以便在需要时提供证明。总结来说，判断公司拖欠绩效不发工资是否构成拖欠工资，需综合考虑绩效在劳动合同中的地位以及员工的完成情况。如果绩效是工资的固定组成部分且员工已达到发放条件，则不发放构成拖欠工资；反之，则通常不被视为拖欠。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益，并采取合法途径维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司发通知说不发绩效了，是否合法不能一概而论，需要分情况讨论：一、若绩效属于工资组成部分法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金部分通常包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金等，而绩效工资往往被视为奖金的一种形式。法律分析：如果绩效工资被明确纳入工资总额，并且劳动合同或公司规章制度中有明确规定绩效工资的发放条件和标准，那么公司单方面决定不发绩效工资可能构成违约或违法行为。在这种情况下，员工有权要求公司按照约定支付绩效工资，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。二、若绩效不属于工资组成部分法律分析：如果绩效工资并未被纳入工资总额，或者劳动合同、公司规章制度中并未明确规定绩效工资的发放条件和标准，那么公司决定不发绩效工资可能不构成违法行为。然而，即使绩效工资不属于工资组成部分，公司在决定不发绩效工资时也应遵循公平、合理和透明的原则，避免滥用权力或损害员工的合法权益。三、其他考虑因素公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照规章制度执行。如果公司规章制度中未规定绩效工资的发放条件或标准，或者规定不明确，那么公司应与员工协商确定，并确保协商过程公平、合理和透明。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间建立劳动关系的重要依据。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和标准，那么公司应按照劳动合同执行。如果劳动合同中未约定绩效工资的发放条件或标准，或者约定不明确，那么公司应与员工协商确定，并确保协商结果符合法律法规的强制性规定。公司经营状况：如果公司因经营困难等原因确实无法支付绩效工资，那么公司应与员工进行充分沟通，说明情况，并寻求员工的理解和支持。在这种情况下，公司可以考虑与员工协商调整绩效工资的发放标准或方式，以减轻公司的经济负担，同时保障员工的合法权益。建议：如果您认为公司不发绩效工资的行为违法或违约，建议您先与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效工资发放记录等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司以员工对绩效考核不认可为由不发工资是违法的。员工有权要求公司按时足额支付劳动报酬，并可通过法律途径维护自己的合法权益。法律分析绩效考核与工资支付的关系：绩效考核是公司内部管理的一种工具，用于评估员工的工作表现。然而，它并不能构成不支付相应薪资待遇的不当理由。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，也应遵循此规定。公司的法律责任：如果公司因员工对绩效考核不认可而拒绝支付工资，这违反了劳动法的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，并可能面临赔偿金的责任。应对建议与公司沟通：首先尝试与公司进行积极沟通，明确指出其行为所违反的法律规定，并请求对方按照规定时间及金额全额支付工资。在沟通过程中，可以请求公司提供绩效考核的具体依据和评分标准，以便了解考核结果的合理性。收集证据：如果沟通无果，应着手收集相关证据，如劳动合同、工资单据、绩效考核标准、工作记录以及与公司沟通的聊天记录等。这些证据将在后续维权过程中起到关键作用，有助于证明公司的违法行为和员工的合法权益。法律救济途径：如果公司仍然拒绝支付工资，可以向当地劳动监察部门进行投诉，请求其介入调查并解决问题。若劳动监察部门无法解决问题，可以考虑申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，需要提交详细的仲裁申请书和相关证据材料。对仲裁结果不满意时，还可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。综上所述，公司以员工对绩效考核不认可为由不发工资是违法的。员工应依法维护自己的合法权益，通过与公司沟通、收集证据以及采取法律救济途径来解决问题。如果你在这个过程中遇到任何困难或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。