临聘人员并非绝对不会被辞退，其能否被辞退主要取决于合同约定、法律规定以及实际情况。以下是对此问题的详细分析：
一、合同约定
- 合同期限：临聘人员与用人单位签订的劳动合同中，通常会明确约定聘用期限。若合同期满，且双方没有续签的意愿，用人单位可以依法终止劳动关系。
- 终止条件：合同中还可能包含特定的终止条件，如临聘人员完成特定工作任务、达到特定业绩标准等。一旦满足这些条件，用人单位也有权终止劳动关系。
二、法律规定
法定解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若临聘人员存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同，且不受时间限制。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若临聘人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
特殊保护期限：
- 试用期：虽然试用期内用人单位可以相对容易地解除劳动合同，但也必须遵循法律规定的条件和程序，不能随意辞退。
- 无固定期限劳动合同：若临聘人员与用人单位签订了无固定期限劳动合同，除非存在法定的解除事由，否则用人单位不能随意辞退。但这并不意味着临聘人员就永远不能被辞退，只是辞退的条件更为严格。
- 医疗期等特殊情况：根据相关规定，员工在医疗期内享有特殊的保护，用人单位不得随意解除劳动合同。这一规定同样适用于临聘人员，但具体适用还需结合劳动合同及地方政策。
三、实际情况
- 协商一致：用人单位与临聘人员可以协商一致解除劳动合同。这种情况下，双方需要签订书面的解除协议，并明确解除的原因、时间、经济补偿等事项。
- 经济性裁员：在特定情况下，如用人单位因经营发生严重困难、濒临破产进行法定重整等，需要裁减人员时，也可以依法解除与临聘人员的劳动合同。但这种情况下，用人单位需要提前通知工会或者全体职工，并向劳动行政部门报告。
法律建议
- 对于用人单位：在辞退临聘人员时，应确保行为的合法性，并遵循相关程序和要求。如提前通知、支付经济补偿等。同时，也建议在签订劳动合同时，明确约定辞退条件和程序，以减少后续的管理风险和法律争议。
- 对于临聘人员：应充分了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自身的合法权益。如遇到用人单位违法辞退的情况，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
综上所述，临聘人员并非绝对不会被辞退，其能否被辞退取决于合同约定、法律规定以及实际情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。