针对劳动者在未到第一月工资支付周期即以未足额发放工资为由解除劳动合同的情况，用人单位可从以下角度进行反驳和应对：
- 从“未足额发放”的事实认定角度
用人单位需首先核查劳动者主张“未足额发放”的具体依据。若第一月工资尚未到支付周期（如劳动合同约定每月15日发放上月工资，劳动者在当月10日即主张未足额发放），则劳动者主张缺乏事实基础。此时，用人单位可提供劳动合同、工资支付制度、考勤记录等证据，证明：
- 工资支付周期尚未届满，用人单位不存在拖欠行为；
- 劳动者实际出勤天数、应发工资数额与已发放部分一致（如预支部分工资或扣除社保个人部分后剩余金额符合约定）。
法律依据：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，支付周期的具体时间由用人单位与劳动者约定。若周期未满，劳动者无权主张“未足额发放”。
- 从“解除劳动合同的合法性”角度
若劳动者以《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿，用人单位需证明劳动者解除行为不合法：
- 未满足“经催告后仍不支付”的前置条件：根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动者以拖欠工资为由解除合同前，通常需先催告用人单位支付，用人单位在合理期限内仍未支付的，劳动者解除行为才合法。若劳动者未催告即直接解除，用人单位可主张其解除程序违法。
- “未足额”系劳动者误解或恶意主张：如用人单位已足额计算工资，但因工资结构复杂（如包含绩效、奖金等）、劳动者对计算方式存在误解，或劳动者为获取经济补偿而恶意主张，用人单位可提供工资计算明细、绩效考核结果等证据反驳。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条明确，劳动者以用人单位未“及时足额”支付劳动报酬为由解除合同，需以用人单位存在主观恶意为前提。若用人单位因客观原因（如财务流程、系统故障）导致轻微延迟或计算误差，且无逃避支付义务的故意，不构成劳动者解除合同的合法理由。
- 从“劳动者解除通知的效力”角度
若劳动者在工资支付周期届满前发出解除通知，用人单位可主张该通知因“条件未成就”而不生效：
- 劳动合同解除需以法定或约定事由成就为前提。若劳动者主张解除的事由（未足额发放工资）在通知发出时尚未发生（如周期未满），则解除通知缺乏事实依据，用人单位可不予认可。
- 用人单位可要求劳动者继续履行劳动合同，或主张劳动者擅自离职构成违约，要求其赔偿损失（如因离职导致的项目延误、招聘成本等）。
实务建议：用人单位应在收到解除通知后，立即书面回复劳动者，明确指出其主张不成立，并要求其返岗工作或承担违约责任，以固定证据。
总结：用人单位可通过证明“工资支付周期未届满”“未足额发放事实不成立”“劳动者解除程序违法”等要点，反驳劳动者的主张。建议用人单位在日常管理中完善工资支付制度，明确支付周期和计算方式，并在争议发生时及时收集考勤、工资表、通知记录等证据，以维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。