结论：劳动合同尚未过期，但劳动者达到法定退休年龄后未终止合同而继续留用，确实存在一定风险，这些风险主要涉及劳动关系认定、工伤赔偿、经济补偿以及合同续签与终止等方面。以下是对这些风险的详细分析：

1. 劳动关系认定风险：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定情形之一。若继续留用，双方之间的关系可能不再被认定为劳动关系，而是转变为劳务关系或其他关系。
   • 风险分析：一旦劳动关系被否定，劳动者在享受劳动权益（如最低工资标准、工作时间与休息休假、社会保险等）方面可能面临困难。同时，用人单位也可能因此规避某些劳动法律义务，如支付经济补偿、缴纳社会保险等。

2. 工伤赔偿风险：

   • 法律背景：在劳动关系存续期间，劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病，享有获得工伤赔偿的权利。但若劳动关系被否定，工伤赔偿的请求可能得不到支持。
   • 风险分析：若劳动者在继续留用期间发生工伤，由于可能不再被认定为劳动关系，用人单位可能拒绝承担工伤赔偿责任，导致劳动者权益受损。

3. 经济补偿风险：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同终止时，用人单位在某些情形下需向劳动者支付经济补偿。但若因劳动者达到法定退休年龄而终止合同，且双方未就继续留用达成新的协议，用人单位可能无需支付经济补偿。
   • 风险分析：若劳动者期望在合同终止时获得经济补偿，但因达到法定退休年龄而未能如愿，可能引发劳动争议。

4. 合同续签与终止风险：

   • 法律背景：劳动合同到期前，双方可协商续签合同。但若劳动者达到法定退休年龄，用人单位可能选择不续签合同，导致劳动关系终止。
   • 风险分析：若劳动者希望继续工作，但用人单位因劳动者达到法定退休年龄而拒绝续签合同，劳动者可能面临失业风险。同时，若双方未就继续留用达成明确协议，也可能因合同终止问题产生争议。

建议：

• 明确关系性质：用人单位与劳动者应就继续留用期间的法律关系性质进行明确约定，避免产生争议。
• 签订劳务协议：若双方同意继续留用，可考虑签订劳务协议，明确双方的权利义务，包括工作内容、报酬、工作时间与休息休假、社会保险等。
• 加强风险管理：用人单位应加强对继续留用劳动者的风险管理，如购买商业保险以分担工伤赔偿风险等。
• 及时沟通协商：双方应保持及时沟通，就合同续签、终止等问题进行协商，避免产生不必要的劳动争议。

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