结论前置：劳动合同到期未续签但劳动者仍在工作，对用人单位而言，主要面临支付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同、违法解除的法律责任以及管理混乱与证据缺失等风险。以下是对这些风险的详细分析以及相应的法律建议：

用人单位的风险

1. 支付双倍工资风险

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 风险示例：若劳动合同于2023年1月1日到期，用人单位未及时续签，且劳动关系持续至2023年6月，则用人单位需额外支付2月至6月的双倍工资差额（即5个月工资）。
   • 应对策略：用人单位应确保在劳动合同到期前完成续签手续，或在合同到期后立即与劳动者明确劳动关系状态，避免事实劳动关系的产生，从而规避双倍工资赔偿责任。

2. 视为无固定期限劳动合同风险

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
   • 风险后果：一旦视为订立无固定期限劳动合同，用人单位将丧失终止合同的主动权，解除时需符合法定情形并支付经济补偿金。
   • 应对策略：用人单位应在劳动合同到期前与劳动者沟通续签意愿，明确续签条件，避免用工满一年后仍未续签的情况。

3. 违法解除的法律责任

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
   • 风险示例：若用人单位以“合同到期”为由终止劳动关系，但实际已构成违法解除，则需按劳动者月工资的两倍支付赔偿金。
   • 应对策略：用人单位在解除劳动合同时，应确保符合法定情形，并依法支付经济补偿金或赔偿金。

4. 管理混乱与证据缺失风险

   • 风险描述：未续签劳动合同可能导致劳动关系认定模糊，增加争议解决成本。例如，考勤记录、薪酬发放凭证等若不规范，可能面临举证困难。
   • 应对策略：用人单位应建立健全的考勤和薪酬管理制度，确保相关证据的完整性和规范性，以便在争议解决中占据有利地位。

法律建议

1. 提前预警机制：用人单位应设置合同到期提醒系统，至少提前30天启动续签流程，确保在合同到期前完成续签手续。
2. 书面通知留存：向劳动者发送《续签通知书》，明确期限、条款变更等内容，并要求签收确认，以保留书面证据。
3. 协商一致原则：若劳动者拒绝续签，用人单位应及时办理离职手续并结清费用；若用人单位不续签，则应依法支付经济补偿金。
4. 电子化管理：采用电子合同平台，实现线上签署、存档，降低管理成本，并提高合同管理的效率和安全性。

总结：劳动合同到期未续签但劳动者仍在工作的情况，对用人单位而言存在诸多法律风险。为避免潜在纠纷和损失，用人单位应高度重视劳动合同续签工作，确保在合同到期前完成续签手续或明确劳动关系状态。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。