结论：劳务合同到期未续签但员工仍在工作的情况下，双方形成事实劳动关系。此时，用人单位需承担未及时续签的法律责任，包括支付双倍工资等；劳动者也享有相应的权益保障，并可通过多种途径维护自身权益。
一、事实劳动关系的形成与法律后果
当劳务合同到期后，若员工继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，这被视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，即形成事实劳动关系。在此情况下，劳动者的工资待遇、工作岗位等通常按照原劳务合同的约定执行。
二、用人单位的法律责任
支付双倍工资的风险：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 适用情形：在劳务合同到期后，若用人单位未及时续签合同，且劳动者继续工作超过一个月，用人单位可能需要承担支付双倍工资差额的责任。
- 计算方式：从劳务合同期满后满一个月的次日起算，至补订书面劳动合同的前一日止，按月支付二倍工资。
视为订立无固定期限劳动合同的义务：
- 法律依据：若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，视为用人单位已与劳动者订立了无固定期限劳动合同。
- 法律后果：形成长期稳定的劳动关系，用人单位不能随意解除，否则需承担高经济赔偿责任。
经济补偿的责任：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条等，若用人单位不愿续签劳务合同或劳动者因未续签等原因解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿。
- 支付标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
三、劳动者的权益保障与应对措施
主张权益：
- 劳动者有权要求用人单位支付双倍工资、签订书面劳务合同。
- 若用人单位拒绝，劳动者可收集证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等）通过劳动仲裁或诉讼维权。
保持或解除劳动关系：
- 劳动者可选择继续履行事实劳动关系并要求相应待遇。
- 若决定解除劳动关系，可依法要求经济补偿。
特殊权益保护：
- 如涉及职业病检查等，用人单位需按规定进行，并书面告知检查结果。
四、解决途径与风险防范
协商解决：
- 首选友好协商，明确双方权利义务，避免法律风险。双方可以就续签劳务合同的条件、待遇等进行沟通，并达成一致意见。
劳动仲裁与诉讼：
- 协商不成时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决，维护劳动者的合法权益。
- 对仲裁结果不满意，可向人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出公正判决。
风险防范：
- 劳动者：应主动要求续签劳务合同，关注工资待遇、劳动条件等变化，及时维权。同时，妥善保存与工作相关的证据，以备不时之需。
- 用人单位：应及时续签劳务合同，遵守法律法规，维护劳动者合法权益，避免法律风险和经济赔偿。同时，建立完善的劳务合同管理制度，跟踪劳务合同到期时间，确保及时续签或终止。
示例说明：假设某员工的劳务合同于2023年1月1日到期，但员工继续在用人单位工作至2023年3月1日，且用人单位未表示异议。在此情况下，双方形成事实劳动关系。若用人单位未与员工续签书面劳务合同，则从2023年2月1日起至补订书面劳务合同的前一日止，用人单位需按月向员工支付二倍工资。若用人单位自用工之日起满一年（即2024年1月1日）仍未与员工订立书面劳务合同，则视为用人单位已与员工订立了无固定期限劳动合同。
综上所述，劳务合同到期未续签但员工仍在工作的情况下，双方应明确各自的权利义务，遵守相关法律法规，通过合法途径解决争议，保障各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。