结论：员工每个月绩效为零是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 绩效考核制度合法性

• 合法情形：若公司绩效考核制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知，制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），则公司有权根据制度对员工进行考核。若员工确实未达到考核标准，绩效为零可能合法。
• 违法情形：若公司未制定合法有效的绩效考核制度，或制度未公示、未告知员工，或考核标准模糊、主观随意性强（如仅凭领导个人喜好打分），则以“绩效为零”为由扣减工资可能违法。

2. 工资支付合规性

• 基本工资保障：根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须支付员工不低于当地最低工资标准的基本工资。若公司以“绩效为零”为由将员工工资扣减至低于最低工资标准，则违法。
• 绩效工资性质：若员工工资由“基本工资+绩效工资”构成，且劳动合同或规章制度明确约定绩效工资的发放条件（如与考核结果挂钩），则公司可根据考核结果调整绩效工资。但需注意：
  • 考核结果需有客观依据（如销售数据、项目完成情况等）；
  • 扣减后工资不得低于最低工资标准；
  • 不得通过绩效考核变相克扣工资（如将本应属于基本工资的部分纳入绩效工资，再以考核不合格为由扣减）。

3. 程序合规性

• 考核流程：公司需按照制度规定的流程进行考核（如定期考核、员工签字确认等）。若未履行程序直接认定“绩效为零”，可能因程序违法被推翻。
• 申诉机制：若员工对考核结果有异议，公司应提供申诉渠道。若未提供或未处理申诉，可能因程序瑕疵导致考核结果无效。

4. 特殊情形

• 试用期员工：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若公司以“绩效为零”为由降低试用期工资，可能违法。
• 医疗期、停工留薪期等特殊期间：员工在医疗期、停工留薪期等期间，公司需按法律规定支付工资，不得以“绩效为零”为由扣减。

法律建议

1. 员工角度：

   • 检查公司绩效考核制度是否合法有效（如是否公示、是否经过民主程序）；
   • 核对工资条，确认扣减后工资是否低于最低工资标准；
   • 若认为考核不公，可向公司提出书面申诉，并保留证据（如考核表、沟通记录等）；
   • 若公司违法扣减工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 公司角度：

   • 制定合法有效的绩效考核制度，并履行民主程序和公示义务；
   • 明确绩效工资的发放条件，确保考核标准客观、可量化；
   • 扣减工资时保留书面依据（如考核表、员工签字确认文件等）；
   • 建立申诉机制，及时处理员工异议。

示例：
若公司制度规定“销售岗位员工未完成月度销售目标的，绩效工资为零”，且该制度已公示、员工已知悉。某员工月度销售额为零，公司扣减其绩效工资后，实发工资仍高于当地最低工资标准，则公司行为合法。反之，若公司未公示制度，或扣减后工资低于最低工资标准，则违法。

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