月度绩效工资为0是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
劳动合同有明确约定：
- 若劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准及可能为零的情况，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么月度绩效工资为0可能是合法的。例如，合同中约定员工未完成基本工作任务时，绩效工资为零。
公司规章制度合规且员工认可：
- 公司应依法制定并公示有关绩效工资考核和扣除的规章制度。若这些制度经过民主程序制定（如通过职工代表大会讨论），并向劳动者公示告知，且员工在实际工作中表示认可（如参与绩效考核流程），那么当员工绩效不达标时，公司按照既定制度将月度绩效工资设为0，可能是合法的。
扣除后工资不低于最低工资标准：
- 即使存在合同约定和制度依据，扣除绩效工资后的员工总工资（包括基本工资、绩效工资等）也不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的保障，公司必须严格遵守。若扣除后工资仍不低于最低工资标准，则月度绩效工资为0可能是合法的。
不合法情形
缺乏合同约定与制度依据：
- 若劳动合同中未约定绩效工资可能为零的条款，且公司未制定并公示相关规章制度，那么擅自将月度绩效工资设为0可能构成违法。
不合理的考核与扣除：
- 若绩效考核制度不合理、不公正、不透明，或考核指标模糊、主观随意性大，导致员工绩效工资被不合理地扣除为零，这可能构成违法。例如，公司未明确考核标准，仅凭主观判断将员工绩效工资设为零。
违反法律法规的其他情形：
- 如公司以欺诈、胁迫等手段迫使员工接受不合理的绩效工资扣除条款，或未按照法定程序进行绩效考核和扣除，导致程序违法，那么月度绩效工资为0也是不合法的。
应对措施与建议
- 与公司沟通协商：若员工认为月度绩效工资为零不合法，首先应与公司进行沟通协商，尝试解决争议。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：必要时，员工还可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，月度绩效工资为0是否合法，需根据劳动合同的约定、公司规章制度的合规性、考核标准的合理性以及扣除后工资是否低于最低工资标准等因素综合判断。若员工对此有疑问或认为公司行为不合法，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。