绩效工资为0或6是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合法情况

   • 明确的绩效考核制度与劳动合同约定：若用人单位具备明确、合理的绩效工资考核制度，且该制度经过民主程序制定并向员工公示或告知，同时劳动合同中明确约定了绩效工资的考核标准、发放方式及条件等内容。当员工绩效未达到约定标准时，用人单位可依据合同和制度规定，将绩效工资设定为0或6（假设6是符合制度规定的最低绩效工资），这种扣除行为是合法的。例如，若制度规定连续三个月绩效不达标则绩效工资为0，且该制度已向员工公示，员工也已知悉，那么在员工连续三个月绩效不达标的情况下，用人单位将其绩效工资设为0是合法的。
   • 符合法定扣除情形：虽然绩效工资的设定为0或6本身不直接涉及法定扣除情形，但如果用人单位在特定情况下（如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等）对绩效工资进行了相应调整，且调整后的结果符合法定要求，那么这种调整也是合法的。不过，这种情况通常不直接导致绩效工资为0或6，而是对绩效工资进行了一定比例的扣除。
   • 劳动者自身过错导致：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动合同约定要求其赔偿经济损失，并从绩效工资中合理扣除。若扣除后的绩效工资为0或6（且扣除部分未超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准），则这种扣除行为是合法的。例如，员工因工作失误给公司造成重大损失，公司根据合同约定从其绩效工资中扣除相应赔偿后，绩效工资剩余6元，这是合法的。

2. 非法情况

   • 无正当理由或随意扣除：若用人单位无正当理由或随意更改考核标准后，将绩效工资设定为0或6，或扣除理由不充分、不合理，则构成非法扣除。例如，公司突然更改考核标准，将原本容易达标的绩效指标变得难以达成，然后以此为由将员工绩效工资设为0，这种行为是违法的。
   • 恶意扣除：若用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意将绩效工资设定为0或6，则属于违法行为。例如，公司为了逼迫某员工离职，故意将其绩效工资设为0，这种行为是违法的。
   • 扣除后低于最低工资标准：若用人单位扣除绩效工资后，员工工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为不合法。例如，员工原本工资为3000元，其中绩效工资为1000元，公司因员工绩效不达标将其绩效工资扣为0后，员工工资变为2000元，若当地最低工资标准为2200元，则此扣除行为不合法。
   • 制度不合理或未公示：若用人单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则依据该制度将绩效工资设定为0或6可能构成违法。例如，公司制定的绩效制度未经员工讨论或公示，就直接将某员工的绩效工资设为0，这种行为可能因制度不合理或未公示而被认定为违法。

法律建议：

• 若您面临绩效工资被不合理设定为0或6的情况，首先应与用人单位进行沟通，了解具体原因和依据，并要求给出合理解释。
• 若沟通无果，您可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。
• 若劳动监察部门未能解决问题，您可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若用人单位非法扣除绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 员工有权要求用人单位补发被非法扣除的绩效工资，并可能获得相应的经济补偿。
• 在极端情况下，若用人单位的行为构成恶意拖欠工资或违反劳动法律法规的其他情形，还可能面临更严重的法律责任。

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