绩效工资为零是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同或规章制度有明确规定的情况
合法情形：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了绩效工资的计算方式，且该方式在特定条件下（如员工未达到绩效标准、公司经营状况不佳等）可能导致绩效工资为零，同时这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么绩效工资为零可能是合法的。例如，公司规章制度中规定，员工绩效评分低于60分时，绩效工资为零，且该评分标准客观、公正，员工在入职时也已知晓并同意，这种情况下绩效工资为零就是合法的。
不合法情形：如果劳动合同或规章制度中虽然规定了绩效工资，但未明确绩效工资为零的具体条件，或者规定的条件违反了法律法规的强制性规定（如以歧视性、不合理的标准作为绩效工资为零的依据），那么绩效工资为零就可能是不合法的。
二、劳动合同或规章制度未明确规定的情况
合法性存疑：如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定绩效工资的计算方式或绩效工资为零的条件，那么公司单方面决定员工绩效工资为零就可能缺乏合法依据。在这种情况下，员工有权要求公司说明绩效工资为零的理由，并可以与公司进行协商或寻求法律救济。
法律救济途径：如果员工认为公司单方面决定绩效工资为零的行为侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供证据证明公司存在违法行为，如劳动合同、规章制度、工资条、绩效评分表等。
三、特殊情况下的考虑
公司经营状况：如果公司因经营状况不佳而暂时无法支付绩效工资，且这种情况是暂时的、非恶意的，且公司已经与员工进行了充分沟通并说明了情况，那么绩效工资为零可能在一定程度上得到员工的理解。但即便如此，公司也应尽快恢复支付绩效工资，以维护员工的合法权益。
员工过错：如果员工因个人过错（如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等）导致公司决定不支付其绩效工资，那么这种情况下的绩效工资为零可能是合法的。但公司需要提供充分的证据证明员工的过错行为以及该行为与绩效工资为零之间的因果关系。
建议：
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