有底薪没绩效是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：
合法的情况
劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了薪酬结构为“有底薪没绩效”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种薪酬模式就是合法的。
- 例如，某些岗位可能更注重基础工作的稳定性和持续性，而非业绩的波动性，因此公司可能选择提供固定的底薪，而不设置绩效工资。
特定行业或岗位性质决定：
- 在某些特定行业或岗位中，由于工作性质或行业惯例，可能更倾向于采用有底薪没绩效的薪酬模式。
- 例如，一些行政、后勤或支持类岗位，其工作成果难以直接量化，因此公司可能选择提供固定的底薪来保障员工的基本生活需要。
双方协商一致且保障基本生活：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权自主确定工资分配方式和水平，但需与劳动者协商一致。
- 如果双方通过平等自愿的方式，在劳动合同中明确约定了有底薪没绩效的薪酬模式，并且该模式能够保障劳动者在正常工作情况下的基本生活需要，则该约定合法有效。
违法的情况
违反最低工资规定：
- 《中华人民共和国劳动法》规定了最低工资保障制度，要求用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
- 如果公司提供的底薪低于当地最低工资标准，即使没有绩效工资，也构成违法。
存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形：
- 如果用人单位在与劳动者订立劳动合同时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段，迫使劳动者接受不合理的薪酬条款（如有底薪没绩效但实际工作要求包含绩效目标），则该条款无效。
- 例如，用人单位以不签订此类合同就不录用为由，强迫劳动者接受，这种情况下的约定不具有法律效力。
无正当理由随意变更薪酬模式：
- 如果公司在与劳动者签订劳动合同后，无正当理由随意变更薪酬模式，将原本包含绩效工资的薪酬结构改为有底薪没绩效，且未与劳动者协商一致，也可能构成违法。
- 这种变更可能损害劳动者的合法权益，因此需要谨慎处理。
建议与总结
- 对于公司而言：在制定薪酬政策时，应确保遵守相关法律法规和劳动合同的约定。如果希望采用有底薪没绩效的薪酬模式，应在劳动合同中明确约定，并确保该模式不违反最低工资规定等法律法规的强制性规定。
- 对于劳动者而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的薪酬结构和权益保障情况。如果发现公司提供的薪酬模式存在违法情形或损害自己的合法权益，应及时与公司沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。
总之，有底薪没绩效的薪酬模式并非一概而论地合法或非法，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。