公司原来有工龄现在又没有了违法嘛-罗升庚律师｜法行宝

公司原来有工龄现在又没有了违法嘛-罗升庚律师｜法行宝

2026-06-21 劳动纠纷

公司原来有工龄工资福利，现在又没有了，这种行为是否违法，需要分情况讨论：

如果工龄工资福利是劳动合同中的明确约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应当按照约定履行自己的义务。如果公司单方面取消工龄工资福利，且这一福利是劳动合同中明确约定的内容，那么公司的行为就构成了违约。
- 在这种情况下，你有权要求公司继续履行劳动合同中的约定，即恢复工龄工资福利。如果公司拒绝，你可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
如果工龄工资福利是公司规章制度中的规定，但未经民主程序制定或公示：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，规章制度应当公示或者告知劳动者。
- 如果公司取消的工龄工资福利是规章制度中的规定，但这一规章制度未经民主程序制定或未公示，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。公司因此取消工龄工资福利的行为，可能构成违法。
如果工龄工资福利并非劳动合同或规章制度中的明确约定，而是公司的一种惯例或口头承诺：
- 在这种情况下，虽然工龄工资福利可能不是法律上的强制要求，但如果公司长期、稳定地支付这一福利，且劳动者对此产生了合理的信赖和预期，那么公司突然取消这一福利可能构成对劳动者信赖利益的损害。
- 然而，由于这种福利并非法律上的明确约定，劳动者在维护自身权益时可能面临一定的困难。此时，你可以尝试与公司进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，你也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，但需要提供充分的证据来证明公司存在这一惯例或口头承诺。

建议：

首先，你可以查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，确认工龄工资福利是否有明确的约定或规定。
其次，如果确认存在约定或规定，且公司无故取消，你可以与公司进行沟通协商，要求恢复工龄工资福利。
如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能面临的法律后果：

如果公司被认定存在违法行为，可能需要承担恢复工龄工资福利、支付经济补偿金等法律责任。
同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。

总之，公司原来有工龄工资福利现在又没有了是否违法，取决于工龄工资福利的来源和性质。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司不承认员工之前的工龄，这一行为是否违法，需根据具体情况判断，但通常来说，若工龄属于应连续计算的情况而公司不承认，则可能构成违法。以下从不同角度详细分析：一、法律依据与工龄连续计算的情况《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这意味着，如果公司仅仅是名称、法定代表人等变更，员工的工龄应连续计算，公司不承认则违法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在此情况下，员工的工龄也应连续计算，公司不承认同样违法。二、维权步骤与建议若公司不承认工龄，员工可采取以下步骤维护自己的合法权益：收集证据：劳动合同：证明劳动关系及入职时间。工资支付记录：如工资条、银行流水，显示工资发放的时间跨度。工作证、工牌：辅助证明工作起始时间。考勤记录：反映正常工作时间段。社保缴纳记录：详细记录社保参保时间，是工龄认定的重要依据。荣誉证书、表彰文件：可能注明工作年限，作为间接证明。与单位沟通协商：在准备充分材料后，以正式方式与人力资源部门或相关负责人沟通，要求重新核实工龄。保留沟通记录，如聊天记录、电子邮件或谈话录音，以备后续使用。申请调解（可选）：若协商无果，可向调解组织申请调解，寻求第三方协助解决问题。向劳动监察部门投诉：提交书面投诉材料，详细说明情况并附上相关证据。劳动监察部门将调查核实，并要求单位提供相关资料，以确定工龄情况。申请劳动仲裁：如劳动监察部门处理未能解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书，详细阐述仲裁请求、事实和理由，并附上证据。仲裁委员会将安排开庭审理，并根据双方提供的证据和庭审情况作出裁决。提起诉讼：对劳动仲裁结果不满意或单位拒不执行仲裁裁决时，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将按照民事诉讼程序进行审理，并最终作出判决。三、注意事项保留证据的重要性：在整个维权过程中，妥善保管所有相关证据至关重要。这些证据是证明工作年限和维护合法权益的关键。依法依规行事：保持冷静，遵循法律程序，利用证据和法律手段来维护自己的合法权益。避免采取过激行为或非法手段，以免给自己带来不必要的麻烦。总结来说，公司不承认员工之前的工龄，若该工龄属于应连续计算的情况，则公司行为可能构成违法。员工应首先明确法律依据，然后按照上述步骤逐步进行维权。在整个过程中，务必保留好相关证据，并依法依规行事。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司没有工龄工资并不一定违法。工龄工资，也称为年功工资，是企业根据员工的工作年限给予的一种工资补贴，旨在体现员工对企业贡献的积累和忠诚。然而，是否支付工龄工资并非法律的强制性规定，而是取决于企业内部的薪酬制度和政策。以下从不同角度为你详细分析：法律层面：我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规并未明确规定企业必须支付工龄工资。这些法律主要关注的是最低工资标准、加班工资、社会保险等基本劳动权益的保护。因此，从法律角度来看，企业不支付工龄工资并不构成违法行为，除非企业的薪酬制度或劳动合同中明确约定了工龄工资，并且企业违反了这些约定。企业内部制度层面：企业有权根据自身的经营状况和薪酬策略制定内部的薪酬制度，包括是否支付工龄工资以及工龄工资的计算方式和标准。如果企业的薪酬制度中明确规定了工龄工资，并且这一制度已经通过民主程序制定并公示，或者已经包含在劳动合同中，那么企业就必须按照制度或合同的规定支付工龄工资。否则，企业可能构成违约，需要承担相应的法律责任。实际操作建议：作为员工，你可以首先查阅企业的薪酬制度或劳动合同，了解其中是否有关工龄工资的规定。如果薪酬制度或劳动合同中明确规定了工龄工资，但企业未按照规定支付，你可以与企业进行协商，要求企业补发工龄工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况考虑：在某些行业或地区，可能存在行业惯例或地方性法规对工龄工资有特别规定。在这种情况下，企业需要遵守这些规定，否则可能面临法律责任。此外，如果企业以不支付工龄工资作为变相降低员工工资的手段，或者以此为由解除劳动合同，那么这种行为可能构成违法行为，员工有权依法维权。总结与建议：公司没有工龄工资并不一定违法，关键在于企业的薪酬制度或劳动合同中是否有关工龄工资的规定。如果你对企业的薪酬制度或工龄工资有疑问或不满，建议首先与企业进行沟通协商。如果协商无果，你可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，杨继平律师，专注于劳动纠纷领域），以维护自己的合法权益。

公司上班不算工龄是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若公司未依法计算工龄，可能违法法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄通常与员工的劳动权益紧密相关，包括但不限于年假、经济补偿、社保缴纳等。公司应当依法计算员工的工龄，并据此保障员工的相应权益。具体分析：如果公司故意或过失地未将员工的工作时间计入工龄，导致员工无法享受应有的劳动权益，那么公司的这种行为可能构成违法。例如，员工在公司连续工作多年，但公司未将其工作时间计入工龄，导致员工在离职时无法获得应有的经济补偿，这种情况下，公司的行为就可能违法。若因特殊原因未计算工龄，可能不违法特殊情况：在某些特殊情况下，公司可能因特定原因未将员工的工作时间计入工龄，但这并不一定构成违法。例如，员工在试用期内的工作时间，根据公司的规定或劳动合同的约定，可能不计入工龄；或者员工因个人原因（如请假、离职后重新入职等）导致的工作时间中断，也可能影响工龄的计算。具体分析：在这些特殊情况下，公司未计算工龄的行为可能是基于合理的约定或规定，且并未损害员工的合法权益，因此可能不构成违法。但需要注意的是，公司应当确保这些约定或规定符合法律法规的要求，且未侵犯员工的合法权益。建议与行动核实情况：如果你认为公司未依法计算你的工龄，首先应当核实相关情况，包括公司的规定、劳动合同的约定以及你的实际工作时间等。与公司沟通：在核实情况后，你可以与公司进行沟通，要求公司依法计算你的工龄并保障你的相应权益。如果公司拒绝或未能给出合理解释，你可以考虑采取进一步行动。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，公司上班不算工龄是否违法取决于具体情况。如果你认为公司未依法计算你的工龄并损害了你的合法权益，建议你及时核实情况、与公司沟通并寻求法律援助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司不算其它公司累计工龄是否违法，需根据具体情况判断，若符合法定情形不计算工龄则不违法，反之则可能违法。以下从不同角度详细分析：一、工龄计算的一般原则工龄通常指劳动者以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在劳动法律关系中，工龄的计算对于劳动者的权益有着重要影响，如带薪年休假、经济补偿金、医疗期等都与工龄挂钩。一般情况下，劳动者在不同用人单位的工作年限应当累计计算，这是保障劳动者权益的重要原则。二、公司不算其它公司累计工龄可能合法的情形双方约定排除：如果劳动者与公司在劳动合同中明确约定，不计算之前在其他公司的工作年限，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，那么这种约定是有效的。例如，劳动者新入职一家公司，双方在劳动合同中约定，仅计算在本公司的工作年限作为享受相关福利待遇的依据，劳动者同意并签字确认，这种情况下公司不算其它公司累计工龄是合法的。特殊用工形式：在某些特殊用工形式下，如非全日制用工、劳务派遣等，工龄的计算可能不按照一般连续计算的原则。以劳务派遣为例，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣到用工单位工作，其工龄的计算可能主要依据与劳务派遣单位的劳动关系来确定，用工单位可能不直接承担累计计算工龄的义务。三、公司不算其它公司累计工龄可能违法的情形违反法律强制性规定：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”如果公司违反这一规定，不计算劳动者在其他公司因非本人原因被安排工作的工作年限，那么公司的行为就是违法的。例如，劳动者因公司合并、分立等原因从原公司转到新公司工作，新公司拒绝计算劳动者在原公司的工作年限，这就侵犯了劳动者的合法权益。损害劳动者权益：如果公司不算其它公司累计工龄的行为，导致劳动者在带薪年休假、经济补偿金、医疗期等方面的权益受到损害，那么这种行为也是违法的。比如，劳动者在多家公司累计工作已满10年，按照法律规定应享受10天带薪年休假，但新公司不计算之前的工作年限，只按在本公司的工作年限计算，导致劳动者只能享受5天带薪年休假，这就损害了劳动者的合法权益。四、劳动者的应对措施如果劳动者认为公司不算其它公司累计工龄的行为违法，损害了自己的权益，可以采取以下措施：与公司协商：劳动者可以首先与公司进行沟通协商，说明自己的情况和相关法律规定，要求公司纠正错误行为，合理计算工龄并保障自己的合法权益。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提交相关证据，如劳动合同、工作证明、工资单等，证明自己在其他公司的工作年限以及公司的违法行为，要求仲裁委员会裁决公司承担相应的法律责任。提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁裁决不服，还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。建议：劳动者在日常工作中要注意保留好与工作年限相关的证据，如劳动合同、工作证、工资单、社保缴纳记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的工作年限。如果遇到公司不算其它公司累计工龄的问题，要及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：入社其他公司未算累计工龄是否违法，需分情况讨论，具体如下：若存在合法有效的约定或制度依据若员工与新公司签订的劳动合同、入职协议或公司规章制度中明确约定“工龄不累计计算”，且该约定不违反法律强制性规定（例如未损害员工合法权益），则公司行为可能不违法。法律依据：根据《劳动合同法》第三条，用人单位与劳动者建立劳动关系时，可依法约定劳动条件、劳动报酬等事项，但约定不得违反法律、行政法规的强制性规定。例外情形：若约定内容涉及排除劳动者法定权利（如年休假、经济补偿等），则可能因违反《劳动合同法》第二十六条“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”而被认定无效。若未约定且符合法定累计工龄情形若员工符合以下情形之一，公司未计算累计工龄可能违法：非本人原因从原单位被安排到新单位：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限（如企业改制、合并分立等）。未支付经济补偿的连续工作情形：若原单位未支付经济补偿，且劳动者在新单位的工作内容、岗位与原单位具有连续性，工龄应累计计算（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条）。法律后果：公司可能需补缴社保、补发未休年休假工资、支付经济补偿等，甚至面临劳动监察部门处罚。特殊行业或地区的补充规定部分行业（如航空、铁路）或地区可能对工龄计算有特殊规定（如“视同缴费年限”），需结合具体政策判断。例如，国企职工在特定历史时期的连续工龄可能被认定为社保缴费年限，若新单位未承认，可能涉及社保权益受损。建议行动：核查证据：收集劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，确认工作连续性及公司未累计工龄的事实。协商或投诉：与公司协商要求补算工龄；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。法律程序：若涉及经济补偿、社保权益等争议，可依法提起诉讼，要求公司承担相应责任。如有进一步细节（如行业、离职原因等），可向我补充说明，我会为您分析具体风险点。

结论：公司今年突然不发工龄工资是否违法，需结合具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、工龄工资的性质以及当地法律法规等。以下从不同角度进行分析：劳动合同与规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中明确规定了工龄工资的发放：公司突然停止发放工龄工资，可能构成违约或违反公司规章制度。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同或规章制度中明确规定了工龄工资，公司就有义务按照约定发放。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定工龄工资：公司停止发放工龄工资可能不构成违法。因为工龄工资并非法定必须发放的福利，而是公司根据自身情况自主决定的一种薪酬构成。工龄工资性质的角度若工龄工资被视为工资的一部分：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。如果工龄工资被明确视为工资的一部分，公司无故停止发放就可能构成违法。若工龄工资被视为福利或奖金：公司可能有一定的自主权来决定是否发放以及发放的标准。但即便如此，如果公司之前一直发放工龄工资，并形成了惯例或约定俗成的做法，突然停止发放也可能引发劳动纠纷。当地法律法规的角度不同地区对于工龄工资的发放可能有不同的规定或解释。一些地区可能出台了相关政策或指导性文件，对工龄工资的发放进行了规范或建议。因此，在判断公司停止发放工龄工资是否违法时，还需要考虑当地的具体法律法规和政策要求。建议与行动：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司停止发放工龄工资的具体原因和依据。如果公司能够给出合理的解释和依据，并且符合相关法律法规和劳动合同的规定，那么你可能需要接受这一变化。查阅劳动合同和规章制度：仔细查阅你的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工龄工资的规定。如果发现公司违反了相关规定，你可以与公司进行协商，要求公司恢复发放工龄工资或给予相应的补偿。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，或者你认为公司的行为严重侵犯了你的合法权益，你可以考虑寻求法律援助。你可以咨询我，我会根据你的具体情况和当地法律法规，为你提供专业的法律建议和帮助。可能后果：如果公司确实违反了相关法律法规或劳动合同的规定，停止发放工龄工资，你可能有权要求公司恢复发放、补发工资或给予相应的经济补偿。如果公司能够证明其停止发放工龄工资的行为是合法合理的，那么你可能需要接受这一变化，或者考虑通过其他途径（如跳槽）来维护自己的权益。

结论前置：新公司在计算员工年假时，若未将员工之前的工龄纳入考虑范围，这一做法通常是违法的。员工有权依据相关法律法规，通过合法途径维护自身在年假方面的权益。法律依据与分析国家层面的法律法规：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工的年休假天数是根据其“累计工作”时间来确定的，这里的“累计工作”时间包括职工在所有用人单位的工作时间总和。人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条进一步明确，“累计工作时间”包括职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间。地方性法规与公司规章制度：尽管部分地方法规或公司内部规章制度可能对年假计算有特别规定，但这些规定不得与国家层面的法律法规相抵触。任何违反上位法的规定均属无效，新公司必须遵守国家关于年假计算的相关规定。处理方式建议了解公司规定与地方政策：员工应首先查阅新公司的规章制度，特别是关于年假计算的部分，看是否有特殊规定。同时，关注所在地的地方性法规，了解是否有对年假计算方法的额外说明或补充规定。与公司沟通协商：在掌握充分信息的基础上，员工可以与所在部门的人力资源负责人进行友好沟通，表达自己对年假计算的关切和疑问。出示相关法律规定及个人工作经历证明（如离职证明、劳动合同等），要求公司按照累计工龄计算年假天数。向劳动监察部门投诉：若公司拒绝调整年假计算方法，员工可以向当地劳动监察部门提出投诉。准备必要的证据材料，如身份证、工作证、工资条及能证明累计工作时间的文件，以便劳动监察部门进行调查和处理。申请劳动仲裁或诉讼：如劳动监察部门的处理未能满足员工诉求，员工可以选择向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工应详细阐述自己的诉求和事实依据，提供充足的证据支持自己的主张。若对仲裁结果不满，员工还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以寻求最终裁决。可能的法律后果如果新公司未按照法律法规计算员工的年假天数，员工有权要求公司补足年假或支付相应的未休年假工资报酬。在极端情况下，如果公司长期违反相关法律法规，员工还可以考虑解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。作为员工，在面对新公司年假不算之前工龄的问题时，应首先了解相关规定和政策，然后通过与公司沟通、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“工龄不给是否违法”的问题，结论前置如下：若劳动合同或单位规章制度中有明确约定或规定工龄工资/工龄奖，而单位未支付，则构成违法。若劳动合同和单位规章制度中均未提及工龄工资/工龄奖，则单位不支付并不违法。详细分析如下：一、法律未强制要求支付工龄工资/工龄奖我国现行法律并未明确规定工龄工资或工龄奖为必须支付的工资组成部分。国家仅对最低工资标准进行了规范，确保用人单位支付的工资不低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，在法律层面，工龄工资或工龄奖并非强制性的福利项目。二、劳动合同与规章制度中的约定或规定尽管法律没有强制要求，但若劳动合同或单位规章制度中明确约定了工龄工资或工龄奖的计算方式、支付标准及条件，这些约定即具有法律效力。单位应严格按照约定履行，否则将构成违约行为，员工有权要求单位按约支付。劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了工龄工资或工龄奖的支付，单位不履行该约定即违反《中华人民共和国劳动合同法》，构成违约行为。员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。规章制度规定：若单位规章制度（需通过民主程序制定并已公示或告知劳动者）中规定了工龄工资或工龄奖，单位同样有义务遵守。否则，也构成违法行为，员工同样有权要求单位支付。三、无明确约定或规定的情况在劳动合同及单位规章制度均未提及工龄工资或工龄奖的情况下，单位可根据自身经营状况和管理需要自主决定是否发放。此时，不支付工龄工资或工龄奖并不违法。但需注意，若单位对相同条件的员工存在歧视性对待（如部分发放、部分不发放），则可能涉嫌违法，员工可收集证据进行维权。四、特殊地区规定部分地区可能有关于工龄补贴的特殊规定。若公司所在地区有此类规定，而公司未遵守，也可能面临法律风险。因此，在判断单位不支付工龄工资或工龄奖是否违法时，还需考虑所在地区的特殊规定。五、员工权益保护途径若单位违反劳动合同或规章制度中的工龄工资或工龄奖约定，员工可通过多种途径维护自身权益：协商：首先尝试与单位协商解决，要求单位按约支付工龄工资或工龄奖。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。仲裁或诉讼：必要时，员工还可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：单位不支付工龄工资或工龄奖是否违法，关键在于劳动合同及单位规章制度中是否有相关约定或规定。在遵循法律法规的前提下，单位应诚实守信地履行与员工的约定，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，员工也应了解自己的权益，必要时采取合法手段维护自身利益。如果您在工龄工资或工龄奖方面遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

关于您提到的“公司还是照旧的退休年龄是否违法”的问题，这需要结合当前的法律法规和政策来进行详细分析。首先，我们要明确的是，退休年龄并非一成不变，而是可能随着国家政策的调整而有所变化。近年来，我国确实在探讨和推进延迟法定退休年龄的改革，但这一改革是遵循自愿、弹性原则的，并非强制所有职工必须延迟退休。人力资源和社会保障部部长王晓萍在相关新闻发布会上明确指出，弹性退休制度实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。接下来，我们具体分析两种情况：如果公司目前执行的退休年龄与国家现行法律法规规定的退休年龄一致：在这种情况下，公司并没有违法。因为公司是在遵循国家法律法规的前提下，执行了相应的退休年龄政策。如果公司无视国家延迟退休年龄的政策，仍然坚持原有的、可能低于国家新规定或即将调整的退休年龄：这需要具体看国家是否已经正式实施了新的退休年龄政策，以及该政策是否具有强制性。如果国家已经正式实施了新的、具有强制性的退休年龄政策，而公司仍然坚持原有退休年龄，那么公司的行为可能构成违法，因为它没有遵循国家最新的法律法规。但如果国家尚未正式实施新的退休年龄政策，或者新政策并不具有强制性，而是遵循自愿、弹性原则，那么公司目前执行的退休年龄虽然可能与未来政策不符，但并不构成违法。此外，还需要特别关注的是超龄劳动者的权益保障问题。根据人力资源社会保障部等部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者时，需要保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等合法权益。这一规定体现了对老年劳动者的特殊保护，也要求公司在处理退休年龄问题时，必须充分考虑并保障超龄劳动者的合法权益。综上所述，公司是否违法取决于其执行的退休年龄是否与国家现行法律法规一致，以及是否遵循了国家关于退休年龄改革的自愿、弹性原则。同时，公司在处理退休年龄问题时，也必须充分考虑并保障超龄劳动者的合法权益。如果您对公司执行的退休年龄政策有疑问或担忧，建议咨询当地的人力资源和社会保障部门或法律专业人士，以获取更具体、更准确的法律意见。

公司停止加工龄工资是否违法，需视具体情况而定，但一般情况下，若劳动合同或公司规章制度中有明确规定工龄工资且公司无正当理由单方面停止支付，则可能构成违法。以下从不同角度为你详细分析：一、法律背景与规定劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工龄工资作为劳动者薪酬的一部分，那么用人单位就应当按照约定支付。若公司无正当理由单方面停止支付工龄工资，则可能构成违约，劳动者有权要求公司继续支付或寻求法律救济。公司规章制度：除了劳动合同外，公司的规章制度也是确定劳动者权益的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了工龄工资的计算方式和支付条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司也应当遵守。若公司违反规章制度停止支付工龄工资，劳动者同样可以提出异议并要求公司纠正。二、可能的情况与应对建议劳动合同或规章制度中有明确规定：情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工龄工资，且公司无正当理由停止支付。应对建议：你可以先与公司进行协商，要求公司继续支付工龄工资。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动合同或规章制度中未明确规定：情况：如果劳动合同或公司规章制度中并未明确规定工龄工资，或者规定模糊不清。应对建议：在这种情况下，公司停止支付工龄工资可能不构成违法。但你可以尝试与公司协商，看是否能够达成关于工龄工资的补充协议。如果协商不成，且你认为公司的行为损害了你的合法权益，你也可以考虑通过法律途径解决，但需要承担一定的举证责任，证明公司存在不当行为。三、法律后果与风险提示法律后果：如果公司被认定违法停止支付工龄工资，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。具体责任承担方式需根据案件具体情况和法律法规的规定来确定。风险提示：在处理此类纠纷时，建议你注意保留相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条等，以便在需要时提供证明。同时，也要注意法律程序的时效性和规定，避免因为错过时机或违反程序而影响自己的权益。总结来说，公司停止加工龄工资是否违法需根据具体情况来判断。如果你认为公司的行为损害了你的合法权益，建议先与公司协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工龄工资按现在单位算是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果单位有明确的工龄工资制度，并且该制度合法合规：在这种情况下，单位按照其制定的工龄工资制度来计算和发放工龄工资，是合法的。工龄工资制度通常是为了奖励员工的忠诚度和长期服务，是单位自主管理权的一种体现。只要该制度不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，就是有效的。如果单位没有明确的工龄工资制度，或者制度存在违法违规情形：没有制度：如果单位没有制定工龄工资制度，但员工主张应享有工龄工资，这通常取决于双方劳动合同的约定以及地方性法规或政策的规定。如果劳动合同中有明确约定，或者地方性法规、政策有明确规定单位应支付工龄工资，那么单位不支付就可能构成违法。制度违法：如果单位制定的工龄工资制度违反了法律法规的强制性规定，比如存在性别、年龄、种族等歧视性条款，或者侵犯了员工的最低工资保障、加班工资支付等合法权益，那么该制度就是无效的，单位按照该制度计算工龄工资就可能构成违法。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。工龄工资作为劳动报酬的一种形式，也应当受到这些法律规定的保护。建议：如果你对单位计算工龄工资的方式有疑问或不满，首先应当查阅单位的工龄工资制度以及双方的劳动合同，了解相关规定和约定。如果认为单位的行为存在违法违规情形，可以与单位进行协商沟通，要求单位按照合法合规的方式计算和发放工龄工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果单位确实存在违法违规情形，不按照合法合规的方式计算和发放工龄工资，那么单位可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，单位还可能需要承担向员工支付拖欠的工龄工资以及可能的经济补偿金、赔偿金等法律责任。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：新换了公司后，工龄是否保留主要取决于更换公司的原因、过程以及相关法律法规的规定。工龄可能连续计算，也可能重新计算，具体需根据实际情况分析。一、工龄连续计算的情况公司改制、合并、分立等法定原因法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，用人单位发生合并或者分立等情况，或劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，工作年限合并计算。举例：若甲公司与乙公司合并成立丙公司，员工在甲公司或乙公司的工作年限应累计计算为在丙公司的工龄。原公司安排到关联公司工作法律依据：虽法律无明确统一规定，但司法实践中，若员工基于原公司安排到新公司（存在关联关系，如母子公司）工作，且有明确证据（如书面通知、工作交接记录），一般会认定工龄连续计算。举例：员工从母公司被安排到子公司工作，且有书面通知证明这一安排，那么员工的工龄在母公司和子公司之间连续计算。三方协商一致法律依据：遵循平等自愿、协商一致的原则，新公司、原公司和员工可以就工龄计算问题达成协议。举例：如果三方共同协商并明确约定员工在原公司的工龄连续计算到新公司，则按约定执行。二、工龄重新计算的情况员工主动辞职法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，员工主动辞职不属于“非因本人原因”被安排到新用人单位的情形。举例：员工因个人原因主动从原公司辞职，再入职新公司，工龄一般不连续计算，原公司的工作年限不计入新公司工龄。原公司与员工协商解除劳动关系并支付经济补偿法律依据：根据相关法律规定和司法实践，劳动关系合法解除后，新入职新公司属于重新建立劳动关系。举例：原公司已支付经济补偿的情况下，员工再入职新公司，工龄一般重新计算，除非新公司与员工另有书面约定。三、特殊工种和特殊工作环境下的工龄折算对于从事特殊工种和在特殊工作环境里工作的工人，如井下矿工、在高温或低温工作场所工作的职工以及直接从事有害身体健康工作的职工，他们的连续工龄可以进行折算。每在此种场所工作一年，可以折算为一年零几个月的工龄。但这一折算规则并不影响工龄是否连续计算的基本原则，只是对特定工作环境下的工龄计算方式进行了特别规定。四、注意事项与建议明确工龄计算方式：在更换公司时，应了解并确认工龄的计算方式，确保自身权益不受损害。签订新的劳动合同时，应明确工龄计算方法和相关条款。保留证据材料：对于涉及工龄连续计算的情况，应妥善保留相关证据材料（如书面通知、工作交接记录、三方协议等），以备不时之需。及时咨询：对工龄计算有疑问或争议时，可以直接向我咨询，获取准确信息和专业建议。综上所述，新换了公司后工龄的处理方式需综合考虑多种因素，并严格遵循相关法律法规的规定。应充分了解自身权益，确保工龄计算准确无误。

关于公司不发工龄工资是否合法的问题，主要取决于劳动合同及公司规章制度中是否有相关约定或规定。以下是对此问题的详细分析：合法情形：法律未强制要求：我国现行法律并未明确规定工龄工资为必须支付的工资组成部分。国家仅对最低工资标准进行了规范，确保用人单位支付的工资不低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，如果公司制度中虽然提到了工龄工资，但并未在劳动合同或公司规章制度中明确约定支付工龄工资，那么公司有权自主决定是否发放，不支付并不违法。规章制度与劳动合同无约定：若公司的规章制度（需通过民主程序制定并已公示或告知劳动者）以及劳动合同中均未提及工龄工资，那么公司不支付工龄工资也是合法的。不合法情形：劳动合同或规章制度有明确约定：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了工龄工资的计算方式、支付标准及条件，这些约定即具有法律效力。公司应严格按照约定履行，否则将构成违约行为，员工有权要求公司按约支付。例如，如果劳动合同中明确规定了工作满一定年限后应支付工龄工资，但公司未支付，那么公司的行为就构成了违法。存在歧视或违反同工同酬原则：如果公司不给部分员工发放工龄工资是基于不合理的歧视因素，如性别、种族、宗教信仰、年龄等，或者在工作内容、工作强度、工作条件等基本相同的情况下，仅仅因为一些不合理的因素（如部门不同但工作实质相同）导致一部分员工有工龄奖，另一部分员工没有，且公司无法给出合理的区分理由，这种情况可能违反了平等就业和公平对待的法律原则以及同工同酬的原则，因此也是不合法的。员工权益保护途径：协商沟通：若公司存在不支付工龄工资且构成违法的情况，员工首先应与公司进行协商沟通，要求公司按照约定或法律规定支付工龄工资。法律救济：协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，确保员工的合法权益得到保障。总结与建议：公司是否必须支付工龄工资，关键在于劳动合同及公司规章制度中是否有相关约定或规定。在遵循法律法规的前提下，公司应诚实守信地履行与员工的约定，确保员工的合法权益得到充分保障。员工在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，特别是关于工资福利的部分，明确自己的权益和义务。如遇公司不支付工龄工资等纠纷，应依法维护自己的合法权益。如果您对公司不发工龄工资的行为有疑问或认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

换劳务派遣公司后，之前的工龄是否算数，主要取决于劳动者的工作连续性、用工单位是否变更以及更换的原因，而非单纯依据劳务派遣公司的更换情况。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：工作连续性且用工单位未变更的情况：如果劳动者在原劳务派遣公司的工作结束后，立即被新劳务派遣公司派遣到同一用工单位继续工作，且没有间断，那么可以视为连续工作，工龄应当连续计算。这是因为劳动者的实际工作内容、工作地点以及用工单位并未发生改变，工作的连续性得到了保持。因用人单位安排而更换劳务派遣公司的情况：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若劳动者非因本人原因从原用人单位（包括劳务派遣公司）被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这意味着，如果劳动者是因业务调整、合作方变更等用人单位的安排，从一个劳务派遣公司转到另一个劳务派遣公司继续为同一用工单位服务，且没有间断，那么其工龄应当连续计算。企业合并、分立等特殊情形的处理：根据《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在劳务派遣公司合并或分立的情况下，劳动者的工龄也应连续计算。不连续计算的情形：若劳动者因个人原因主动与原劳务派遣公司解除劳动合同，之后再与新的劳务派遣公司签订劳动合同，或者在工作转换期间有间断，那么其在原劳务派遣公司的工作年限通常不会计入新公司的工龄中。同样，如果劳动者换到了其他用工单位工作，那么在新用工单位的工作时间将重新起算。法律建议：在劳务派遣公司更换时，劳动者应关注自己的工作连续性、用工单位是否变更以及更换的具体原因，这些因素将直接影响工龄的计算。如遇工龄计算问题，劳动者应及时咨询专业律师，以获取准确的解答和合法的权益保护。总之，换劳务派遣公司后工龄的计算是一个综合考量多个因素的过程。劳动者应充分了解相关法律法规，并在必要时寻求专业律师的帮助，以确保自身权益得到妥善维护。如果您有任何关于劳动工伤（劳务派遣）或其他法律领域的疑问，都可以直接向我咨询。

结论：年休假不累计以前的公司工龄是违法的。职工的年休假天数与其累计工龄紧密相关，且这一累计工龄是包含职工在同一或不同用人单位的连续或间断工作时间总和。详细解释：年休假与累计工龄的关系：根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。这里的“累计工作”明确包含了职工在同一或不同用人单位的连续或间断工作时间总和。累计工龄的计算：累计工龄的计算不仅限于当前单位的工作时间，还包括职工在之前各个单位的工作时间。无论这些工作经历是否连续，都应计入累计工龄。特定情况下，如服兵役期间、高校毕业生在基层特定公益岗位的工作时间等，也可能被计入累计工龄，具体需根据相关法律法规和政策来确定。用人单位的义务：用人单位在计算职工年休假时，应严格按照法律法规执行，确保职工的累计工龄得到准确计算。如果用人单位不累计职工以前的公司工龄，导致职工年休假天数减少，那么这种行为是违法的，职工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。职工的权益保障：职工应了解自己的累计工龄情况，并在申请年休假时提供必要的证明材料，如个人人事档案、社保缴纳记录、劳动合同以及离职证明等。如果职工发现用人单位在计算年休假时存在违法行为，可以与用人单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。实际应用建议：对于职工而言，建议定期查询和确认自己的累计工龄情况，确保在申请年休假时能够提供准确的证明材料。对于用人单位而言，建议建立完善的职工工龄管理制度，确保在计算年休假时能够准确、公正地处理每一位职工的工龄问题。法律后果：如果用人单位不累计职工以前的公司工龄，导致职工年休假天数减少，那么用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，甚至需要承担法律责任。职工因此受到损失的，有权要求用人单位进行赔偿。综上所述，年休假应累计以前的公司工龄，这是职工的合法权益，受到法律的严格保护。如果用人单位存在违法行为，职工应积极维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

厂里没有工龄这一说法本身并不直接涉及合法与否的问题，关键在于工龄如何被定义和计算，以及是否影响了员工的合法权益。以下从几个角度进行详细分析：工龄的定义与计算：工龄通常指的是员工在某一企业或行业连续工作的时间长度，它可能用于计算员工的年假、病假、退休金等福利待遇。工龄的计算方式可能因企业政策、行业规定或国家法律法规的不同而有所差异。有些企业可能采用“连续工龄”的计算方式，即员工在同一企业连续工作的时间；而有些则可能采用“累计工龄”的计算方式，即员工在不同企业或行业工作时间的总和。工龄与员工权益的关系：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有与其工龄相关的权益，如年假、病假、经济补偿等。这些权益的具体计算方式可能因工龄的不同而有所差异。如果企业没有明确记录或计算员工的工龄，或者故意隐瞒、篡改工龄信息，从而影响了员工的合法权益，那么这种行为可能是违法的。例如，企业可能通过不记录工龄来减少员工的年假天数或经济补偿金额。企业未记录工龄的合法性分析：如果企业未记录工龄但未影响员工权益：在这种情况下，虽然企业没有明确记录工龄，但员工的合法权益并未受到损害。例如，企业可能通过其他方式（如工作合同、考勤记录等）来保障员工的权益。这种情况下，企业未记录工龄的行为可能并不构成违法。如果企业未记录工龄且影响了员工权益：在这种情况下，企业未记录工龄的行为可能违反了相关法律法规。员工有权要求企业记录并计算其工龄，并享受与其工龄相关的合法权益。如果企业拒绝或故意隐瞒工龄信息，员工可以通过法律途径维护自己的权益。建议与措施：员工方面：员工应保留好与工作相关的证据，如工作合同、考勤记录、工资单等，以便在需要时证明自己的工龄和权益。如果发现企业未记录或计算工龄，应及时与企业沟通并要求解决。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。企业方面：企业应建立健全的工龄记录和计算制度，确保员工的工龄得到准确记录和计算。同时，企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益不受损害。如果因未记录或计算工龄而引发纠纷，企业应积极配合解决并承担相应的法律责任。总结来说，厂里没有工龄这一说法本身并不直接违法，但关键在于工龄如何被定义和计算，以及是否影响了员工的合法权益。如果企业未记录或计算工龄且影响了员工的权益，那么这种行为可能是违法的。员工应保留好相关证据并积极维护自己的权益，而企业则应建立健全的工龄记录和计算制度以保障员工的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司原本提供工龄补贴但后来停止发放是否合法，需根据具体情况判断，包括工龄补贴的性质、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：工龄补贴的性质与约定若工龄补贴属于劳动合同约定内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，双方应严格履行。如果劳动合同中明确约定了工龄补贴的发放，那么公司无故停止发放可能构成违约，劳动者有权要求公司继续履行或寻求法律救济。若工龄补贴属于公司规章制度内容：公司规章制度若经过民主程序制定并公示，且不违反法律法规的强制性规定，对劳动者具有约束力。若规章制度中规定了工龄补贴的发放，公司擅自停止可能违反规章制度，劳动者可依据规章制度主张权益。公司规章制度与劳动合同的变更规章制度变更：公司若需变更规章制度中关于工龄补贴的规定，应经过民主程序并与劳动者协商一致。未经协商一致擅自变更，可能因程序违法而无效。劳动合同变更：若公司希望变更劳动合同中关于工龄补贴的条款，必须与劳动者协商一致并签订书面变更协议。未经劳动者同意，公司单方面停止发放工龄补贴可能构成违约。法律法规的强制性规定最低工资标准：工龄补贴若被视为工资的一部分，其停止发放不得导致劳动者工资低于当地最低工资标准。否则，公司可能面临劳动行政部门的处罚。其他法律法规：需检查是否有其他特定法律法规对工龄补贴的发放有强制性规定。如有，公司必须遵守，否则可能构成违法。实际操作建议劳动者：若公司停止发放工龄补贴，劳动者应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解工龄补贴的性质和约定。然后，与公司进行沟通协商，要求公司说明停止发放的原因并提供合理依据。若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。公司：若公司因经营困难或其他合理原因需要停止发放工龄补贴，应提前与劳动者进行沟通协商，并尽可能提供替代方案或补偿措施。同时，确保停止发放的行为符合法律法规和劳动合同、规章制度的约定，以避免法律风险。后续行动建议：若您面临此类问题，建议首先收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工资条等），然后与公司进行协商。若协商不成，可咨询专业律师（即我本人，李文宇律师，专注于离婚、工伤赔偿领域）或向当地劳动行政部门寻求帮助。

结论前置：自己制作劳动合同来认定工龄是不可行的，工龄的认定需要依据合法有效的劳动关系证明材料，自己制作的劳动合同不具备法律效力，无法作为认定工龄的依据。详细分析：工龄认定的法律依据：工龄的认定通常依据劳动者与用人单位之间建立的劳动关系来确定。这种劳动关系需要通过合法有效的证据来证明，如劳动合同、工资支付记录、社保缴纳记录等。劳动合同是证明劳动关系存在的重要法律文件，但它必须是由用人单位与劳动者双方真实意思表示一致，并依法签订的。自己制作的劳动合同，由于缺乏用人单位的确认和签字盖章，无法证明劳动关系的真实存在。自己制作劳动合同的法律后果：自己制作的劳动合同不具备法律效力，因为它没有经过用人单位的认可和签订，无法作为认定工龄的依据。如果劳动者试图通过伪造或变造劳动合同来认定工龄，一旦被发现，可能会面临法律责任，如被劳动行政部门处罚，甚至可能构成犯罪（如伪造公司印章罪等）。合法认定工龄的建议：如果原公司已经注销或无法联系，劳动者可以尝试通过其他方式来证明自己的工龄，如提供工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、同事证言等。劳动者还可以向当地的劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会咨询，了解如何合法地认定自己的工龄。在某些情况下，劳动行政部门或仲裁委员会可能会根据劳动者的实际情况和提供的证据，进行工龄的认定。特殊情况下的处理：如果原公司虽然注销，但存在清算组或接管单位，劳动者可以向这些单位查询自己的劳动关系和工龄情况。如果原公司因违法行为被吊销营业执照或责令关闭，劳动者也可以向相关部门查询并获取自己的劳动关系和工龄证明。进一步思考：劳动者在就业过程中应妥善保管好自己的劳动合同和其他劳动关系证明材料，以备不时之需。如果遇到公司注销或无法联系的情况，劳动者应及时向相关部门咨询并寻求帮助，以确保自己的合法权益得到保障。总结与建议：自己制作劳动合同来认定工龄是不可取的，也是违法的。劳动者应通过合法途径来证明自己的工龄，如提供工资支付记录、社保缴纳记录等。如果遇到困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。