停工留薪期工资待遇要除去周六周日合法吗-周静律师｜法行宝

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2026-06-17 劳动纠纷

停工留薪期工资待遇不应除去周六周日，这样的做法是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：

法律背景与规定

根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”意味着职工在停工留薪期内，应享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括基本工资、奖金、津贴等所有福利待遇，且不应扣除任何休息日（如周六、周日）的工资。

实际操作与理解

工资计算方式：在停工留薪期内，职工的工资应按照其受伤前12个月的平均工资来计算，这个平均工资是包含了所有工作日的工资，自然也包括了周六、周日的工资（如果职工在周六、周日有工作或享受加班工资的话）。因此，从工资计算的角度来看，停工留薪期的工资也不应扣除周六、周日的工资。
休息日的权益：周六、周日是职工的休息日，这是法律赋予职工的权益。在停工留薪期内，职工虽然因工伤而暂停工作，但其休息日的权益并不因此丧失。因此，用人单位在支付停工留薪期工资时，不应将周六、周日排除在外。

可能的法律后果

如果用人单位在停工留薪期内扣除周六、周日的工资，这可能构成违法行为的。职工有权向用人单位提出异议，并要求用人单位补发被扣除的工资。如果用人单位拒绝补发，职工可以向当地的劳动保障监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

建议与提醒

保留证据：职工在停工留薪期内，应妥善保留与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生争议时能够证明自己的工资待遇情况。
及时沟通：如果职工发现用人单位在停工留薪期内扣除了周六、周日的工资，应及时与用人单位进行沟通，要求用人单位说明理由并补发工资。
寻求法律帮助：如果沟通无果，职工可以寻求法律帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。

综上所述，停工留薪期工资待遇不应除去周六周日，这是法律明确规定的。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

企业单位自己规定停工留薪期的工资不包含周六周日，这一做法是否合法，需结合具体情况分析，但通常而言，若该规定未违反法律法规的强制性规定，且已合理考虑劳动者权益，则可能被视为合法；然而，若规定导致劳动者实际收入显著降低，且未提供合理补偿，则可能不合法。以下从不同角度进行详细分析：一、法律法规的强制性规定《工伤保险条例》的相关规定：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”应理解为劳动者在正常工作情况下的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等，且通常应包含劳动者正常工作日的工资以及可能的加班费（如果加班是常态且已计入原工资）。但关于周六周日是否应计入停工留薪期工资，条例并未明确说明。地方性法规或规章：不同地区可能根据本地实际情况制定了关于停工留薪期工资支付的具体规定。因此，需查阅当地的相关法规或规章，以确定企业单位的规定是否与之相符。二、企业单位规定的合理性合同约定：如果企业单位与劳动者在劳动合同中明确约定了停工留薪期工资的计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业单位的规定可能是合法的。但如果合同约定模糊或未涉及此问题，企业单位单方面规定不包含周六日则可能缺乏合同依据。公平性与合理性：企业单位在规定停工留薪期工资时，应充分考虑劳动者的实际权益。如果规定导致劳动者实际收入显著降低，且未提供合理补偿（如额外的经济补助或调整其他福利待遇），则可能被视为不公平、不合理。例如，如果劳动者在正常工作情况下周六日也经常加班并获得相应加班费，而停工留薪期却未计入这些天数，导致劳动者收入大幅减少，那么这种规定可能缺乏合理性。三、可能的法律后果劳动者维权：如果劳动者认为企业单位的规定不合法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。在维权过程中，劳动者需要提供相关证据（如劳动合同、工资单、停工留薪期证明等）来支持自己的主张。企业单位的法律责任：如果企业单位的规定被认定为不合法或不合理，可能需要承担相应的法律责任（如补发工资、支付经济补偿等）。此外，企业单位还可能面临劳动行政部门的处罚或社会舆论的压力。四、建议与结论对于企业单位：在制定停工留薪期工资规定时，应充分考虑法律法规的强制性规定、合同约定以及公平性与合理性原则。如果规定不包含周六日，应确保这一规定不会导致劳动者实际收入显著降低，并考虑提供合理的补偿措施。对于劳动者：如果认为企业单位的规定不合法或不合理，应及时与企业单位沟通协商；协商无果的，可以通过法律途径维护自己的权益。综上所述，企业单位自己规定停工留薪期的工资不包含周六周日是否合法，需结合法律法规的强制性规定、合同约定以及公平性与合理性原则进行综合判断。如果规定合理且不违反法律法规的强制性规定，则可能被视为合法；否则，可能面临法律后果。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期不应扣除法定节假日。以下从法律背景、具体规定及实际影响三个角度进行详细分析：法律背景停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。在此期间，职工享受原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是针对工伤职工的特殊规定和待遇，旨在保障工伤职工在医疗期间的合法权益。具体规定根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”这一规定直接回答了用户的问题，即停工留薪期不应计入年休假，自然也不应扣除法定节假日。实际影响工资福利待遇：在停工留薪期内，职工与正常出勤期间享受同等工资福利待遇。这意味着，即使职工在停工留薪期内遇到法定节假日，其工资福利待遇也不会受到影响。年休假安排：停工留薪期和年休假是两种不同的假期制度，它们之间不存在冲突。停工留薪期结束后，职工仍可以按照规定享受年休假。因此，用人单位不应以职工已享受停工留薪期为由，拒绝批准其年休假申请。法律责任：如果用人单位违反规定，将停工留薪期计入年休假或扣除法定节假日，可能会面临法律责任。根据《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，用人单位应当支付职工未休年休假工资报酬。建议：对于工伤职工而言，应了解自己的合法权益，包括停工留薪期和年休假的规定。在遇到用人单位违反规定时，可以依法维护自己的权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，保障工伤职工的合法权益。在安排职工假期时，应合理区分停工留薪期和年休假，避免产生不必要的法律纠纷。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期工资属于劳动报酬，且用人单位支付停工留薪期工资是合法的。以下是对这一问题的详细分析：停工留薪期工资的性质停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据相关规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”本质上就是劳动者因履行劳动义务而应得的报酬，即使劳动者在停工留薪期内并未实际提供正常劳动，但这是由于工伤这一特殊原因导致的，并非劳动者主观不愿劳动。因此，停工留薪期工资具有劳动报酬的属性，是对劳动者因工伤导致无法正常获取劳动收入的补偿。合法性分析法律依据：根据《工伤保险条例》等相关法律法规，用人单位在职工停工留薪期内应当按照原工资福利待遇支付工资，这是用人单位的法定义务。如果用人单位未依法支付停工留薪期工资，劳动者有权通过法律途径维护自身权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。保障劳动者基本生活：停工留薪期工资的支付，旨在保障工伤劳动者在暂停工作接受治疗期间的基本生活需求，确保其能够安心养伤，尽快恢复健康。这是用人单位对劳动者应尽的社会责任，也是法律对劳动者权益的保护。实际应用与注意事项工资支付标准：停工留薪期工资的支付标准通常按照劳动者受伤前的工资水平来确定，包括基本工资、奖金、津贴等福利待遇。如果用人单位未按照标准支付，劳动者可以要求用人单位补足差额。争议解决途径：如果劳动者与用人单位在停工留薪期工资的支付问题上发生争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。其中，劳动仲裁是一种快速、有效的解决方式，劳动者可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。证据收集：在解决停工留薪期工资争议时，劳动者需要收集相关证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资发放记录、工伤认定决定书等。这些证据将有助于仲裁机构或法院作出公正的裁决。举例说明：假设某职工在工作中受伤，需要暂停工作接受治疗。根据规定，该职工在停工留薪期内应当享受原工资福利待遇。如果用人单位未按照标准支付工资，该职工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，该职工需要提供劳动合同、工资发放记录等证据来证明自己的主张。如果仲裁机构认定用人单位确实存在未依法支付停工留薪期工资的行为，将裁决用人单位补足工资差额。综上所述，停工留薪期工资属于劳动报酬范畴，且用人单位支付停工留薪期工资是合法的。如果您在停工留薪期工资的支付问题上遇到任何问题或争议，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。

停工留薪期按照基本工资发放，在多数情况下是不合法的。员工在停工留薪期内应享受与原来相同的工资待遇，这包括了基本工资以及奖金、津贴、补贴等各项福利。下面我将从几个方面详细解释这一问题：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅涵盖了基本工资，还包括了奖金、津贴、补贴等各项福利。二、工资构成与停工留薪期工资工资构成：在实际工作中，员工的工资构成往往比较复杂，除了基本工资外，还可能包括各种形式的津贴、奖金等额外收入。这些收入共同构成了员工的全面工资待遇。停工留薪期工资：在停工留薪期内，员工虽然暂停了工作，但他们的工资待遇应保持不变。这意味着，单位应按照员工原来的工资构成，包括基本工资、奖金、津贴等，来支付停工留薪期的工资。三、特殊情况与处理基本工资作为唯一收入：如果员工的工资结构仅仅包含基本工资，没有其他形式的津贴或奖金，那么在停工留薪期间，单位只需支付这部分基本工资即可视为合法。但这种情况在实际中较为少见。工资高于或低于统筹地区职工平均工资的特定比例：若职工工资高于统筹地区职工平均工资的300%，则按300%计算停工留薪期工资；若低于60%，则按60%计算。这是为了确保工伤职工的工资待遇既不会过高也不会过低，保持在一个合理的范围内。四、维权建议如果用人单位在停工留薪期内仅按照基本工资支付工资，而忽略了其他部分的收入，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与单位沟通协商：首先，员工可以尝试与单位进行沟通协商，要求单位按照规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。通过劳动仲裁等法律途径：员工还可以选择通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供相关证据来证明自己的工资待遇以及单位未按照规定支付工资的事实。总结来说，停工留薪期按照基本工资发放，在多数情况下是不合法的。员工应确保自己获得与原来相同的工资待遇，包括基本工资以及各项福利。如果用人单位未能按照这一标准支付工资，员工应积极采取措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪是否合法，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况工伤停工留薪期：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是法律明确规定的合法情形，旨在保障工伤职工在医疗期间的合法权益。举例：某职工在工作中受伤，需要暂停工作接受治疗，医生根据其伤情确定了停工留薪期为6个月。在这6个月内，该职工的原工资福利待遇不变，由单位按月支付。协商一致停工留薪：用人单位与劳动者经平等协商，就停工留薪达成一致意见，且不违反法律法规的强制性规定时，该行为合法。例如，因企业生产经营调整需暂时停工，与员工充分沟通后，员工同意在停工期间暂停工资发放（但需注意，这种情况下通常应支付生活费而非完全停薪，除非双方有特别约定且不违反法律），待恢复生产后再进行工作安排和工资补发。不过，更常见的合法做法是协商确定一个合理的停工留薪期，并在此期间支付工资或生活费。举例：某企业因市场变化需要暂时停工整顿，与员工协商后，确定停工留薪期为1个月，期间支付员工基本生活费，待整顿结束后恢复生产并补发工资。法定情形停工：不可抗力因素：如地震、洪水等自然灾害或战争、社会动乱等社会异常事件导致企业无法正常生产时，企业可停工并根据实际情况调整工资支付方式，但需保障劳动者基本生活。政府行政命令：政府基于公共利益或特定政策要求企业停工停产时，企业按照政府要求执行停工，期间的停工留薪（或生活费支付）属合法范围，但应对员工做出合理安置或补偿。企业经营严重困难：企业出现生产经营严重困难，如资金链断裂、市场萎缩等情况，经过法定程序（如向工会或职工代表说明情况，听取意见等）后，可对员工进行停工放假，并按规定支付工资或生活费。二、不合法情况未经协商单方决定停工留薪：用人单位未经与劳动者协商，擅自单方面决定停工留薪，侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。举例：某企业未经与员工协商，直接通知员工停工留薪且不支付任何费用，这种行为是违法的。以停工留薪逼迫员工离职：用人单位为避免支付经济补偿金等费用，采用停工留薪方式逼迫员工主动离职，明显违反法律规定。劳动者可通过法律途径维护自己的权益。举例：某企业因经营不善想裁员，但不愿支付经济补偿金，于是通知部分员工停工留薪且不支付工资，试图逼迫员工主动离职，这种行为是违法的。违反非工伤停工停产规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产时，若单位未按规定支付劳动者工资或生活费，则构成违法行为。具体支付标准依据停工停产的原因、期限及劳动者是否提供正常劳动来确定。三、劳动者权益保护解除劳动合同与经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》，若用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金。劳动争议处理：劳动者与用人单位因停工留薪发生争议时，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。建议劳动者在争议发生时，及时收集相关证据，如工资单、停工通知、协商记录等，以便在争议解决过程中维护自己的权益。总结与建议：停工留薪的合法性取决于具体情况及法律法规的规定。在合法情况下，单位可依据相关规定进行停工留薪；在不合法情况下，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到了停工留薪相关的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：一般情况下，停工留薪期工资不包括加班费。这是基于《工伤保险条例》的规定以及加班费和停工留薪期的性质来理解的。但具体是否扣除需根据当地法律法规、劳动合同的具体约定以及工伤认定机构的意见来确定。在某些特定情况下，如劳动合同或地方规定有明确要求，加班费可能也会被纳入停工留薪期工资的计算范畴。详细分析：法律法规依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是核心争议点，它通常被理解为职工在正常工作、正常出勤情况下所能获得的劳动报酬，主要包括基本工资、岗位工资等相对固定且常规性的收入部分，一般不包括加班费。加班费与停工留薪期的性质加班费：是劳动者在正常工作时间之外，因额外付出劳动而获得的报酬。它具有不确定性和不规律性，取决于劳动者实际加班的时长和情况。停工留薪期：是专为因工受伤的职工设立的，用于他们接受治疗、恢复健康的特殊时期。在此期间，职工并未实际进行任何加班工作，因此不存在获得加班费的前提。不同观点与地区差异不支持包含加班费的观点：认为停工留薪期职工并未实际提供额外的加班劳动，将加班费纳入停工留薪期工资发放标准对用人单位而言是不合理的负担，也不符合停工留薪期工资设立的初衷。支持包含加班费的观点：在某些地区或特定情况下，如劳动合同有明确约定或地方规定要求，停工留薪期的工资计算可能会包含加班费，以确保职工在工伤治疗期间能够维持原有的收入水平。不过，这种情况相对较少，且需要具体的法律法规或合同条款作为支撑。实际操作建议参考当地法律法规：首先，应了解当地是否有关于停工留薪期工资计算的明确规定。不同地区可能会根据当地的经济状况、社会习惯及司法实践，对“原工资福利待遇”的界定有所微调。审查劳动合同：同时，应仔细审查劳动合同中的相关条款，看是否有关于停工留薪期工资计算方式的特别约定。如果劳动合同中有明确规定，那么应按照合同约定来执行。咨询专业意见：如果存在疑问或争议，建议及时向我咨询，以获取准确的法律意见和指导。我会根据具体情况，结合相关法律法规和司法实践，为你提供专业的解答和建议。总结与提醒：停工留薪期工资的计算是一个复杂且具体的问题，需要根据实际情况进行综合考虑和判断。在处理此类问题时，建议遵循法律法规、劳动合同约定以及工伤认定机构的意见，确保职工的合法权益得到妥善保障。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

停工留薪期工资不给是违法的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与支付标准根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。因此，用人单位在停工留薪期内必须按照职工原来的工资福利待遇标准支付工资，不能仅支付基本工资或降低支付标准。二、拖欠停工留薪期工资的法律后果行政责任：依据《劳动合同法》第八十五条，用人单位若未按时足额支付劳动报酬，劳动行政部门将责令其限期支付，并可能加付应付金额百分之五十至百分之一百的赔偿金。这意味着，拖欠停工留薪期工资的用人单位将面临严厉的行政处罚。劳动者的解除权与经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。这一规定为工伤职工提供了额外的法律保护，确保他们在遭遇工资拖欠时能够维护自身权益。劳动仲裁与诉讼：若用人单位拒绝支付停工留薪期工资，劳动者可通过劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付拖欠的工资及相应赔偿。对仲裁结果不满的，还可向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决纠纷。三、应对策略与建议面对停工留薪期工资拖欠的情况，劳动者应采取以下措施保护自己的权益：收集证据：及时整理劳动合同、工资条、工伤认定决定书、医院诊断证明等相关证据材料，为后续维权做好准备。这些证据将有助于证明你的工伤事实、工资标准以及用人单位拖欠工资的事实。与用人单位协商：在收集到足够证据后，可以尝试与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付停工留薪期工资。在协商过程中，要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和法律依据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查和处理，并可能责令其支付拖欠的工资及赔偿金。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，或者用人单位拒不执行劳动监察部门的决定，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，要提供充分的证据支持自己的主张，并遵循法律程序进行维权。综上所述，停工留薪期工资拖欠是违反法律法规的行为，劳动者应充分了解相关法律知识，积极采取措施维护自己的合法权益。如果你在遇到类似问题时，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助和支持。

停工留薪期工资按12小时工作制计算是否合法，需结合具体工资构成与法律规定综合判断，但核心原则是员工应享受与原工资福利待遇相等的薪资。以下从不同角度进行详细分析：一、停工留薪期工资支付的基本原则根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。二、12小时工作制与工资计算的关系若工资构成仅包含基本工资：在这种情况下，如果员工的工资是按照实际工作时间（如12小时工作制）计算的基本工资，且停工留薪期也按此标准支付，那么从表面上看，似乎符合“原工资福利待遇”的原则。但关键在于，这种计算方式是否真实反映了员工在正常出勤状态下的全部收入。如果12小时工作制下的基本工资已经包含了员工因长时间工作而应得的额外报酬（如加班费、夜班津贴等），且这些报酬在停工留薪期也被相应扣除，则可能存在问题。因为停工留薪期应保障员工的基本生活水平不受影响，不应因工作时间的减少而降低工资待遇。若工资构成包含多项福利：在实际工作中，大多数员工的工资构成往往更加复杂，除了基本工资外，还包括了各种形式的津贴、奖金等额外收入。在这种情况下，单位若仅按12小时工作制下的基本工资支付停工留薪期工资，而忽略了其他部分的收入，则显然违反了《工伤保险条例》的相关规定。员工应享受与受伤前完全一致的工资待遇，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有福利。三、法律建议与维权途径与单位沟通协商：如果发现单位在停工留薪期仅按12小时工作制下的基本工资支付工资，员工首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求其按照规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门将依法对单位的违法行为进行调查处理，并要求单位补发工资差额。通过劳动仲裁维护权益：如果投诉仍未解决问题，员工还可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并保障员工的合法权益得到实现。综上所述，停工留薪期工资按12小时工作制计算是否合法，并不能简单地以工作时间为标准进行判断。关键在于员工应享受与原工资福利待遇相等的薪资，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有福利。如果单位在停工留薪期仅按12小时工作制下的基本工资支付工资，而忽略了其他部分的收入，则显然违反了法律规定。员工应积极采取措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在停工留薪期内，单位要求员工上班一般是不符合法律法规的，但停工留薪期满后，原则上员工应当返回工作岗位，不过也存在一些特殊情况。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内的规定停工留薪期是员工因工作遭受事故伤害或患职业病而需要暂停工作接受医疗的期间。根据《工伤保险条例》的相关规定，此期间内员工的原工资福利待遇不变，且单位不得要求员工上班。这是为了保障员工能够安心接受治疗，尽快恢复健康。二、停工留薪期满后的原则规定当停工留薪期满，原则上员工应当返回工作岗位，继续履行其工作职责。这是基于劳动合同和员工职责的常规要求，也是保障企业正常运营和工作秩序的必要条件。如果员工在停工留薪期结束后既不上班又没有合理理由，用人单位有权按照规章制度进行处理，如按旷工处理。若达到严重违反单位规章制度程度的，用人单位可以依法解除劳动合同。三、停工留薪期满后的特殊情况然而，在实际操作中，也存在一些特殊情况，使得员工在停工留薪期满后可能无法立即上班：需要继续治疗：如果员工在停工留薪期满后仍未完全康复，确实需要继续治疗或休养，那么他们应及时向用人单位说明情况，并提供相关医疗证明。经用人单位认可或通过劳动能力鉴定委员会确认后，员工可以在继续治疗期间不立即上班，单位应按照相关规定支付待遇。劳动能力鉴定及后续处理：停工留薪期满后，员工需要进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，可能会有不同的处理方式：被鉴定为一至四级伤残的员工，将保留劳动关系并退出工作岗位，享受相应的伤残津贴等待遇，这种情况下无需再回到原岗位上班。被鉴定为五至十级伤残的员工，劳动关系一般保留，但若因身体状况无法胜任原工作，且经用人单位另行安排合适工作后仍不能从事的，可能会涉及劳动合同的变更、解除或终止等情况。双方协商：在员工未完全康复但又不符合上述特殊情况的情况下，员工与用人单位可以通过协商，就工作岗位、工作内容或休假安排等达成一致意见，以确保员工的健康和权益得到妥善保障，同时也不影响企业的正常运营。四、建议与注意事项员工方面：如果员工在停工留薪期满后确实无法立即上班，应及时与用人单位沟通，并提供相关医疗证明或劳动能力鉴定结果，以维护自己的合法权益。用人单位方面：用人单位应尊重员工的健康和权益，对于确实需要继续治疗或休养的员工，应给予必要的支持和理解。同时，用人单位也有权根据规章制度对无正当理由不上班的员工进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

停工留薪期并不必须一次休完。以下是对这一问题的详细分析：一. 停工留薪期的定义与期限定义：根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。二. 停工留薪期的使用方式非必须一次休完：法律并未规定停工留薪期必须一次休完。职工可以根据伤情和医疗需要，在停工留薪期内分阶段休息和治疗。单位也应当根据职工的实际情况，合理安排停工留薪期的使用，确保职工得到充分的休息和治疗。医疗机构的建议：职工需要停工留薪的，应当凭签订服务协议的医疗机构或工伤康复机构根据职工伤情出具的休假证明，由用人单位按当地劳动部门《工伤职工停工留薪期分类目录》确定。这意味着，停工留薪期的使用方式和时间长度，在一定程度上取决于医疗机构的建议。三. 停工留薪期的其他注意事项提前结束与延长：如果工伤职工在停工留薪期内恢复良好，可以提前结束停工留薪期并返回工作岗位，但这需要医疗机构的评估和确认。同时，如果工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，可以继续享受工伤医疗待遇。用人单位的义务：在停工留薪期内，用人单位不得解除或终止劳动关系。即使职工不工作，单位也不得拒绝支付其工资。四. 我的观点停工留薪期作为职工因工伤或职业病需要暂停工作接受医疗的期间，其使用方式应当灵活且人性化。职工和单位都应当遵守相关规定，确保停工留薪期的合理使用和管理。我建议职工在治疗期间与医疗机构和所在单位保持密切沟通，以便及时了解自己的恢复情况和停工留薪期的具体安排。同时，用人单位也应当积极履行其法定义务，为工伤职工提供必要的支持和保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：停工留薪期内，工伤职工原则上无需像普通员工那样请事假，因为停工留薪期本身就是基于工伤医疗需要而设定的休息和治疗期间，其权益受到法律的严格保护。但若工伤职工在停工留薪期内有特殊情况需要离开工作岗位，且该情况不属于工伤医疗范畴，理论上可以与用人单位协商并按照单位规定办理相关手续，不过这并非传统意义上的“请事假”，而是基于双方协商的特殊安排。详细分析：停工留薪期的性质与目的：停工留薪期是工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。其目的在于保障工伤职工能够得到充分的休息和治疗，以促进伤情的恢复。在此期间，工伤职工的原工资福利待遇保持不变，并由所在单位按月支付。这是国家法律明文规定的工伤职工的基本权益。停工留薪期的确定与待遇：停工留薪期一般由签订服务协议的医疗机构根据工伤职工的受伤情况、病情严重程度等出具初步意见，并由劳动能力鉴定委员会最终确认。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经确认可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。在停工留薪期内，工伤职工无需像普通员工那样请事假，因为其已经处于法律保护的休息和治疗期间。特殊情况下的处理：若工伤职工在停工留薪期内有特殊情况需要离开工作岗位，且该情况不属于工伤医疗范畴（如处理个人私事等），理论上可以与用人单位协商并按照单位规定办理相关手续。但这种情况下，工伤职工可能需要提供合理的理由和证明，并可能需要承担因离开工作岗位而产生的相应后果（如工资扣除、假期调整等）。不过，这并非传统意义上的“请事假”，而是基于双方协商的特殊安排。法律建议：工伤职工应充分了解自身在停工留薪期内的权益和义务，遵守单位的相关规定和制度。若因特殊情况需要离开工作岗位，建议提前与用人单位沟通并协商解决方案，以避免不必要的纠纷和损失。若用人单位对工伤职工的停工留薪期或相关待遇有异议，工伤职工可以依法向劳动能力鉴定委员会申请确认或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。后续行动建议：若您作为工伤职工在停工留薪期内遇到相关问题或纠纷，建议及时收集并保留相关证据（如诊断证明、病假条、工资单等），以便在需要时维护自己的合法权益。有任何具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

在停工留薪期间，节假日也是要发工资的。以下是对这一问题的详细解释：法律背景与依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇不变”意味着，在停工留薪期间，职工应享受与正常工作期间相同的工资和福利待遇，包括节假日的工资。具体分析停工留薪期的定义：停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。这个期间是职工因工伤而暂时无法工作的时期，但并不意味着职工与用人单位的劳动关系中断或工资福利待遇停止。工资福利待遇的连续性：在停工留薪期内，职工应享受与正常工作期间相同的工资和福利待遇。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有形式的收入，以及节假日的工资。因为节假日是职工正常工作期间应享受的休息日，其工资是职工应得的劳动报酬的一部分。用人单位的义务：用人单位在职工停工留薪期间，有义务按照职工原工资福利待遇的标准按月支付工资。如果用人单位未按时支付或未足额支付，职工有权依法维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。特殊情况说明虽然一般情况下停工留薪期间节假日是要发工资的，但也有一些特殊情况需要注意。例如，如果职工在停工留薪期间违反了用人单位的规章制度或法律法规，导致用人单位有权解除劳动合同的，那么从解除劳动合同之日起，用人单位可能不再支付工资。但这种情况并不改变停工留薪期间节假日应发工资的基本原则。建议与行动如果您在停工留薪期间遇到了节假日工资未发放的问题，建议您首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照法律规定支付工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：停工留薪期到了之后能否去上班，以及是否合法，这主要取决于你的身体状况、是否需要继续治疗以及用人单位的安排。以下是对此问题的详细分析：身体状况与继续治疗需求：身体康复，可胜任工作：如果你的身体已经康复，且能够胜任原工作或调整后的新工作，那么停工留薪期结束后，你应当返回工作岗位继续工作。这种情况下，去上班是合法的，也是符合劳动合同和员工职责的常规要求。身体未康复，需继续治疗：如果你的身体尚未完全康复，确实需要继续治疗或休养，那么你不应立即返回工作岗位。此时，你应及时向用人单位说明情况，并提供相关医疗证明。经用人单位认可或通过劳动能力鉴定委员会确认后，你可以在继续治疗期间不立即上班，单位应按照相关规定支付待遇。劳动能力鉴定与后续处理：进行劳动能力鉴定：停工留薪期满后，无论你是否申请延长停工留薪期，都建议进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，可能会有不同的处理方式。例如，如果被鉴定为一至四级伤残，你将保留劳动关系并退出工作岗位，享受相应的伤残津贴等待遇，无需再回到原岗位上班。鉴定结果影响工作安排：如果被鉴定为五至十级伤残，劳动关系一般保留，但若因身体状况无法胜任原工作，且经用人单位另行安排合适工作后仍不能从事的，可能会涉及劳动合同的变更、解除或终止等情况。用人单位的安排与协商：用人单位的安排：用人单位在停工留薪期结束后，有权根据你的身体状况和工作能力安排合适的工作岗位。如果用人单位安排的工作岗位你无法胜任，你有权提出异议，并与用人单位进行协商。双方协商：在停工留薪期结束后，如果你因身体原因无法立即上班，但又不符合上述特殊情况，你可以与用人单位通过协商，就工作岗位、工作内容或休假安排等达成一致意见。这有助于确保你的健康和权益得到妥善保障，同时也不影响用人单位的正常运营。法律责任与后果：合法上班：如果你在停工留薪期结束后身体状况允许，且用人单位安排了合适的工作岗位，你应当按时上班。这是你的合同义务，也是保障用人单位正常运营的必要条件。非法旷工：如果你在停工留薪期结束后既不上班又没有合理理由，用人单位有权按照规章制度进行处理，如按旷工处理。若达到严重违反单位规章制度程度的，用人单位可以依法解除劳动合同。建议：在停工留薪期结束前，建议你提前与用人单位沟通，了解用人单位对你返岗工作的安排和期望。如果你的身体状况尚未完全康复，建议你及时进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果与用人单位协商后续的工作安排。在整个过程中，建议你保留好相关的医疗证明和沟通记录，以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位同意延长停工留薪期，在符合法定条件和程序的情况下，是合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这一条款明确规定了停工留薪期的延长条件和程序。二、延长停工留薪期的条件伤情严重或情况特殊：这是延长停工留薪期的基本前提。如果职工的伤情并不严重，或者情况并不特殊，那么单位可能没有义务同意延长停工留薪期。经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认：这是延长停工留薪期的法定程序。即使职工的伤情严重或情况特殊，也必须经过劳动能力鉴定委员会的确认，才能延长停工留薪期。三、单位同意延长停工留薪期的合法性符合法定条件：如果职工的伤情严重或情况特殊，且已经经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，那么单位同意延长停工留薪期就是符合法定条件的，因此是合法的。程序合法：单位在同意延长停工留薪期时，应确保已经按照法定程序进行了操作，如及时向劳动能力鉴定委员会提出确认申请，并提交了相关材料。四、可能的情况与应对策略单位主动同意延长：如果单位主动同意延长停工留薪期，且符合法定条件和程序，那么职工可以安心接受治疗，无需担心权益受损。单位不同意延长但符合法定条件：如果职工的伤情严重或情况特殊，且已经经过劳动能力鉴定委员会的确认，但单位仍然不同意延长停工留薪期，那么职工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。单位与职工协商延长：在实际操作中，单位和职工也可以就延长停工留薪期进行协商。如果双方能够达成一致意见，并签订书面协议，那么这种延长也是合法的。但需要注意的是，协商延长停工留薪期并不免除单位按照法定程序向劳动能力鉴定委员会提出确认申请的义务。五、注意事项及时申请确认：职工在停工留薪期满前，如果认为需要延长停工留薪期，应及时向单位提出书面申请，并附上治疗工伤的医疗机构的诊断证明和相关材料。同时，单位也应及时向劳动能力鉴定委员会提出确认申请。保留相关证据：职工在申请延长停工留薪期时，应保留好相关证据，如医疗证明、病历资料等，以备不时之需。了解自身权益：职工应了解自己的合法权益，如停工留薪期的期限、工资福利待遇等，以便在发生争议时能够及时维护自己的权益。总之，单位同意延长停工留薪期在符合法定条件和程序的情况下是合法的。如果职工在延长停工留薪期方面遇到问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论：停工留薪期内工资没有按月发放，通常是不合法的。用人单位有义务按照职工原工资福利待遇标准，按时、足额发放工资。详细分析：法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定明确了用人单位在停工留薪期内的工资支付义务。工资标准与发放时间：停工留薪期工资应按照职工原有的工资福利待遇来发放，这包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等（不含加班工资）。用人单位不得因职工未提供劳动而拒绝支付或拖延支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在这段时间内，用人单位应按月支付工资。未按时发放的法律后果：如果用人单位未按时发放停工留薪期工资，将构成违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动者有权要求用人单位补发工资，并可能通过法律途径要求用人单位支付赔偿金。劳动行政部门也可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，将面临行政处罚。此外，劳动者还有权申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段维护自身权益。特殊情况处理：如果职工在停工留薪期满后仍需治疗，可继续享受工伤医疗待遇，但此时可能不再享受停工留薪期工资。如果职工在停工留薪期内恢复工作，其停工留薪期工资与正常工资是否可以兼得，需根据具体情况和当地法律法规判断。但一般情况下，未经医疗机构证明工伤已治愈或未经劳动能力鉴定委员会确认停工留薪期终止而擅自恢复工作的，可能无法同时享受停工留薪期工资与正常工资。建议：如果您遇到停工留薪期工资未按时发放的情况，首先尝试与用人单位沟通协商，明确指出欠薪问题，要求其立即补发。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，借助行政力量督促用人单位履行义务。必要时，可申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段维护自身权益。在维权过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资发放记录、工伤认定决定书、医院诊疗材料等。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何其他法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司一直发停工留薪工资是否合法，需根据具体情况判断，但通常情况下，若仅支付基本工资而忽略其他福利待遇，则不合法。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期的工资支付规定根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。二、合法与不合法情形分析合法情形：如果员工的工资结构仅包含基本工资，那么在停工留薪期间，单位只需支付这部分基本工资即可视为合法。若单位与员工就停工留薪期间的工资支付达成了一致意见，且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么单位的支付行为也是合法的。不合法情形：在大多数情况下，员工的工资构成往往更加复杂，除了基本工资外，还包括了各种形式的津贴、奖金等额外收入。如果单位在停工留薪期间仅支付基本工资而忽略了其他部分的收入，则显然违反了《工伤保险条例》的相关规定，属于不合法行为。如果单位未经与员工协商，擅自单方面决定停工留薪期间的工资支付标准，也侵犯了员工的合法权益，同样构成不合法。三、员工权益保护措施沟通协商：员工在发现单位在停工留薪期间未按照规定支付工资时，首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求其按照规定支付全额工资。投诉举报：若协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉，要求劳动监察部门对单位的违法行为进行查处。法律途径：员工还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据证明单位存在违法行为，并要求单位承担相应的法律责任。四、法律后果如果单位在停工留薪期间未按照规定支付员工工资，将可能面临以下法律后果：行政处罚：劳动保障行政部门可以责令单位限期支付劳动者的工资报酬，并可能加付赔偿金。民事赔偿：员工有权要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿金。信誉损失：单位的违法行为还可能对其信誉造成损害，影响其在市场上的竞争力。总结来说，公司一直发停工留薪工资是否合法，需根据员工的工资构成及单位与员工之间的协商情况来判断。在大多数情况下，若单位仅支付基本工资而忽略其他福利待遇，则构成不合法行为。员工在发现单位存在违法行为时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：停工留薪期公司先停后补是否合法，需根据具体情况判断。若公司未经协商或未遵循法定程序擅自停发工资，后补发也不合法；若公司因特殊原因暂时停发，后经合法程序补发，且符合《工伤保险条例》规定，则可能合法。分析如下：合法情况：协商一致：若公司因特殊原因（如资金周转困难等）需暂时停发停工留薪期工资，但与员工进行了充分沟通，并取得了员工的同意，且后续按照约定进行了补发，这种行为在双方协商一致的情况下，可以视为合法。但需注意，这种协商一致需建立在平等、自愿的基础上，且不得违反法律法规的强制性规定。法定情形：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若公司因特殊原因（如不可抗力、政府行政命令等）导致暂时无法支付，但后续在条件允许的情况下及时进行了补发，且符合《工伤保险条例》关于停工留薪期工资支付的规定，那么这种先停后补的行为可能被视为合法。但这种情况较为特殊，且需有充分的证据支持。不合法情况：未经协商单方决定：若公司未经与员工协商，擅自单方面决定停发停工留薪期工资，即使后续进行了补发，也侵犯了员工的合法权益。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。停工留薪期工资是员工应得的劳动报酬，公司无权擅自停发。违反停工留薪期规定：根据《工伤保险条例》，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况可适当延长，但不得超过12个月。若公司停发工资的时间超过了法定的停工留薪期，或者未按照规定支付停工留薪期工资（如未按月支付、支付金额不足等），即使后续进行了补发，也构成违法行为。法律建议：对于员工：若遇到公司擅自停发停工留薪期工资的情况，应首先与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定支付工资。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：应严格遵守《工伤保险条例》等法律法规的规定，按时足额支付员工停工留薪期工资。若因特殊原因需暂时停发，应与员工进行充分沟通并取得同意，且后续需及时补发。同时，公司应建立健全的工资支付制度，确保员工的合法权益得到保障。可能后果：对于公司：若擅自停发停工留薪期工资且未及时补发，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的劳动仲裁申请以及可能的民事赔偿等法律后果。对于员工：若公司擅自停发工资且未及时补发，员工有权通过法律途径维护自己的权益，包括要求公司支付拖欠的工资、加付赔偿金等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期间原则上不建议去上班，且自行上班的行为可能存在不妥之处，甚至可能影响您的相关权益。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期的定义与性质停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。在此期间，职工的原工资、薪水、福利、保险等待遇不变，由所在单位按月支付。这是为了保障职工在受伤或患病期间的基本生活需求，并鼓励其积极治疗和康复。二、停工留薪期间上班的法律后果可能被认定恢复劳动能力：若在停工留薪期间自行上班，可能被单位或劳动能力鉴定委员会认定为您已恢复劳动能力，从而停发停工留薪期待遇。旧伤复发或加重时的责任认定复杂：若在停工留薪期间上班后旧伤复发或加重，责任认定将更为复杂。单位可能认为您已恢复劳动能力，而您则可能主张仍应享受停工留薪期待遇。这种情况下，双方容易产生争议。影响职工权益：自行上班可能导致您错过最佳的治疗和康复时机，进而影响您的身体健康和未来的工作能力。同时，若因此停发停工留薪期待遇，您的经济利益也将受到损害。三、特殊情况下的处理若身体恢复好，经单位和鉴定委员会同意可上班：如果您的身体确实恢复得很好，且经单位和劳动能力鉴定委员会同意，您可以做力所能及的工作。但此时应明确工作内容和报酬，以避免权益纠纷。四、法律建议遵守停工留薪期的规定：在停工留薪期间，您应遵守相关规定，暂停工作并接受工伤医疗。这是为了保障您的身体健康和未来的工作能力。与单位和鉴定委员会保持沟通：如果您感觉身体恢复得不错，想要提前上班，应先与单位和劳动能力鉴定委员会进行沟通。在获得同意后，再明确工作内容和报酬等事宜。保留相关证据：在停工留薪期间，您应保留好医疗机构出具的诊断证明、休假证明等材料。这些材料将作为您享受停工留薪期待遇的依据。举例说明：小许在工作中受伤，被认定为工伤并进入停工留薪期。但小许感觉身体恢复得不错，便在未告知单位和未经过劳动能力鉴定委员会同意的情况下回到单位上班。一段时间后，小许旧伤复发，身体状况变差。单位认为小许已恢复劳动能力，停止发放停工留薪期待遇。小许则认为自己仍应享受该待遇，双方因此产生争议。这个案例就说明了在停工留薪期间自行上班可能带来的风险和问题。因此，我建议您在停工留薪期间遵守相关规定，不要自行上班。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

停工留薪期单位发底薪是否合法，需结合具体情况判断，但多数情况下仅发底薪是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅包括了职工的基本工资，还涵盖了奖金、津贴、补贴等各项福利，即职工在正常出勤状态下所能获得的全部收入。二、合法性分析工资构成简单的情况：如果员工的工资结构仅仅包含基本工资，没有其他形式的津贴、奖金等额外收入，那么在停工留薪期间，单位只需支付这部分基本工资即可视为合法。工资构成复杂的情况：在实际工作中，大多数员工的工资构成往往更加复杂，除了基本工资外，还包括了各种形式的津贴、奖金等额外收入。在这种情况下，单位若仅支付基本工资而忽略了其他部分的收入，则显然违反了《工伤保险条例》的相关规定，因为员工应享受与原来相同的工资待遇。三、实际操作建议与单位沟通协商：如果员工发现单位在停工留薪期间仅支付底薪，而自己的工资构成中包含了其他形式的收入，那么员工首先可以尝试与单位进行沟通协商，要求其按照规定支付全额工资。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若协商无果，员工有权向当地的劳动监察部门进行投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关的证据材料，如工资条、劳动合同等，以证明自己的工资构成和单位未足额支付工资的事实。四、注意事项停工留薪期的确定：停工留薪期一般根据医疗机构的证明来确定，具体期限可能因伤情而异。员工应确保自己的停工留薪期得到医疗机构的明确证明，以便在维权时提供有力的证据。保留相关证据：在维权过程中，员工需要保留好与工资支付相关的所有证据材料，如工资条、银行转账记录、劳动合同等。这些证据材料将有助于证明员工的工资构成和单位未足额支付工资的事实。综上所述，停工留薪期单位发底薪是否合法需结合具体情况判断。在多数情况下，如果员工的工资构成中包含了除基本工资外的其他形式收入，那么单位仅支付底薪是不合法的。员工应积极采取措施维护自己的合法权益，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。