企业单位自己规定停工留薪期的工资不包含周六周日，这一做法是否合法，需结合具体情况分析，但通常而言，若该规定未违反法律法规的强制性规定，且已合理考虑劳动者权益，则可能被视为合法；然而，若规定导致劳动者实际收入显著降低，且未提供合理补偿，则可能不合法。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律法规的强制性规定
《工伤保险条例》的相关规定：
- 根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
- 这里的“原工资福利待遇不变”应理解为劳动者在正常工作情况下的工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等，且通常应包含劳动者正常工作日的工资以及可能的加班费（如果加班是常态且已计入原工资）。但关于周六周日是否应计入停工留薪期工资，条例并未明确说明。
地方性法规或规章：
- 不同地区可能根据本地实际情况制定了关于停工留薪期工资支付的具体规定。因此，需查阅当地的相关法规或规章，以确定企业单位的规定是否与之相符。
二、企业单位规定的合理性
合同约定：
- 如果企业单位与劳动者在劳动合同中明确约定了停工留薪期工资的计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业单位的规定可能是合法的。
- 但如果合同约定模糊或未涉及此问题，企业单位单方面规定不包含周六日则可能缺乏合同依据。
公平性与合理性：
- 企业单位在规定停工留薪期工资时，应充分考虑劳动者的实际权益。如果规定导致劳动者实际收入显著降低，且未提供合理补偿（如额外的经济补助或调整其他福利待遇），则可能被视为不公平、不合理。
- 例如，如果劳动者在正常工作情况下周六日也经常加班并获得相应加班费，而停工留薪期却未计入这些天数，导致劳动者收入大幅减少，那么这种规定可能缺乏合理性。
三、可能的法律后果
劳动者维权：
- 如果劳动者认为企业单位的规定不合法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。
- 在维权过程中，劳动者需要提供相关证据（如劳动合同、工资单、停工留薪期证明等）来支持自己的主张。
企业单位的法律责任：
- 如果企业单位的规定被认定为不合法或不合理，可能需要承担相应的法律责任（如补发工资、支付经济补偿等）。
- 此外，企业单位还可能面临劳动行政部门的处罚或社会舆论的压力。
四、建议与结论
- 对于企业单位：在制定停工留薪期工资规定时，应充分考虑法律法规的强制性规定、合同约定以及公平性与合理性原则。如果规定不包含周六日，应确保这一规定不会导致劳动者实际收入显著降低，并考虑提供合理的补偿措施。
- 对于劳动者：如果认为企业单位的规定不合法或不合理，应及时与企业单位沟通协商；协商无果的，可以通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，企业单位自己规定停工留薪期的工资不包含周六周日是否合法，需结合法律法规的强制性规定、合同约定以及公平性与合理性原则进行综合判断。如果规定合理且不违反法律法规的强制性规定，则可能被视为合法；否则，可能面临法律后果。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。