关于“签了劳务合同，厂效益不好叫员工调休是否合法”的问题，我的结论是：这取决于调休的具体安排是否符合法律法规的规定，以及是否保障了员工的合法权益。以下从不同角度进行分析：

1. 调休的合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位因生产经营需要，可以与劳动者协商一致后安排调休。但调休应当遵循公平、合理的原则，且不得损害劳动者的合法权益。
   • 若工厂因效益不好而单方面决定调休，且未与员工协商一致，或者调休安排明显不合理（如长时间无薪调休、调休期间不支付基本生活费等），则可能构成违法行为。

2. 调休与经济性裁员的区别：

   • 如果工厂效益不好到需要裁员的程度，应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序。
   • 调休并非裁员，而是工作时间和休息时间的调整。因此，工厂不能以效益不好为由，通过调休的方式变相裁员或降低员工待遇。

3. 员工权益保障：

   • 无论调休是否合法，工厂都应当保障员工的基本权益，如支付调休期间的基本生活费（如果调休期间员工未提供劳动）、保障员工的休息权等。
   • 若调休导致员工收入大幅减少或影响员工正常生活，员工有权向工厂提出异议，并要求工厂调整调休安排或提供相应补偿。

4. 可能的法律后果：

   • 如果工厂的调休安排违反了法律法规或劳动合同约定，员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求工厂纠正违法行为并赔偿损失。
   • 在极端情况下，如果工厂的调休行为构成变相裁员或恶意拖欠工资等违法行为，员工还有权要求工厂支付经济补偿或赔偿金。

建议：

• 对于员工而言，如果工厂提出调休安排，应当首先与工厂协商一致，并明确调休期间的具体待遇和安排。如果对调休安排有异议或认为工厂的行为违法，可以及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于工厂而言，应当遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，合理安排调休并保障员工的合法权益。如果确实需要裁员或调整工作时间安排，应当按照法定程序进行并支付相应的经济补偿。

最后，劳动关系中的调休问题涉及员工的切身利益和工厂的经营管理，双方应当秉持诚信、公平、合理的原则进行处理。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。